По общему правилу на работников, заключивших контракт, распространяется общее законодательство о труде, а значит и основания, предусмотренные статьями Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) (35, 42, 44, 47 и др.). Вместе с тем, учитывая тот факт, что контракт – это срочный трудовой договор, работники, работающие на основе контракта, не подпадают под нормы ст. 40 ТК, в части 1 этой статьи указано: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц». По остальным основаниям ТК с работниками, работающими на основе контракта, могут быть прекращены трудовые отношения.

Контракт также может быть прекращен на основе других законодательных актов (законов, декретов), например, Закона Республики Беларусь от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией», Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) и др. Учитывая, что многие основания прекращения трудового договора, предусмотренные в Декрете № 5, имплементированы в рамки ТК, то, согласно части 2 пункта 3 ст. 23 Закона Республики Беларусь от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах», чаще применяются нормы ТК, так как «кодексы имеют большую юридическую силу по отношению к другим законам, если иное не предусмотрено кодексами или законами о введении их в действие…».

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что для работников, работающих на основе контракта, не существует специальных оснований для увольнения, кроме существующих в законодательных актах.

2. Какие из существующих оснований прекращения контракта чаще всего применяются на практике?

Контракт может быть прекращен по всем основаниям, предусмотренным в ТК (кроме ст. 40). Однако, как практика свидетельствует, чаще всего действие контракта прекращается по следующим основаниям:

• истечение его срока;
• соглашение сторон;
• по требованию работника.

3. Должен ли наниматель при увольнении работника в связи с истечением срока контракта давать объяснения о причинах прекращения с ним трудового правоотношения? Какой порядок прекращения контракта в связи с истечением его срока?

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абзац 4 части 1 ст. 1 ТК). В определении понятия контракта законодатель дважды указывает на срочный характер контракта. Эта норма не могла не повлиять на дальнейшее развитие последующих норм, что предопределило такое основание прекращения контракта, как истечение срока действия срочного трудового договора (контракта), которое предусмотрено в пункте 2 ст. 35 ТК.

Сам факт истечения срока действия контракта является основанием для увольнения работника. Что касается объяснений, то следует подчеркнуть, что наниматель не должен их давать работнику, а именно, по какой причине прекращаются трудовые отношения.

Вместе с тем, наниматель должен выполнить правила, изложенные в части 2 ст. 261³ ТК. В ней указано: «Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения».

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление ПВС № 4) (пункт 16) истечение срока контракта является основанием для его прекращения (пункт 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. При этом следует обратить внимание на часть 5 ст. 261³ ТК, в которой сказано: «Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока его действия, заключении нового контракта, если ТК (ст. 261⁵) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261⁴ ТК)».

Истечение срока действия контракта не влечет его автоматического прекращения. Нанимателю необходимо:

• сделать письменное предупреждение и направить его работнику не позднее чем за один месяц;
• издать приказ (распоряжение) о прекращении срока действия контракта по пункту 2 ст. 35 ТК.

Общество с ограниченной ответственностью «ТТТ»

ПРИКАЗ

21.02.2019 № 65

г. Минск

Об увольнении Краснова И.И.

в связи с истечением срока действия контракта

В связи с истечением срока действия контракта

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Уволить Краснова Ивана Ивановича, ведущего специалиста отдела компьютерных систем, 23.02.2019 в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

2. Бухгалтерии произвести полный расчет с Красновым И.И. в день увольнения.

3. Отделу кадров внести необходимые записи в трудовую книжку и иную учетную документацию по персоналу, выдать Краснову И.И. трудовую книжку в день увольнения.

Основание: контракт от 24.02.2017 № 43, решение нанимателя и (или) заявление Краснова И.И. о прекращении трудовых отношений.

Визы

4. Какой порядок прекращения контракта до истечения его срока, если стороны достигли договоренности, т.е. по соглашению сторон?

Возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в пункте 1 ст. 35 ТК. Однако данная норма является бланкетной, а нормой прямого действия является ст. 37 ТК. Контракт, как и любой трудовой договор, может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Срочный трудовой договор, как указано в ст. 37 ТК, может быть в любое время прекращен по соглашению сторон.

Увольнение работника допускается только при достижении взаимной договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудовых отношений в определенный день. Стороны должны согласовать основание прекращения контракта (ст. 37 ТК) и определить дату его прекращения. В постановлении ПВС № 4 (пункт 17) обращено внимание судов на то, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение контракта в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

Соглашение об увольнении по названному основанию может быть как устным, так и письменным. В первом случае работник обращается к нанимателю с заявлением о досрочном прекращении контракта по соглашению сторон, после чего наниматель вправе на заявлении наложить положительную резолюцию и издать приказ об увольнении. Во втором случае допускается издание приказа об увольнении по соглашению сторон с согласительной надписью и подписью работника.

5. Существует ли возможность досрочного прекращения контракта по требованию работника по уважительным причинам? Есть ли такой перечень причин, в силу которых наниматель обязан уволить работника?

Трудовой контракт, также как и срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника по уважительным причинам. Данное основание прекращения трудовых отношений специально предусмотрено статьей 41 ТК. В указанной статье названы две группы уважительных причин. Первая группа причин отнесена к работнику, это:

• его болезнь или инвалидность, поступление на военную службу по контракту, препятствующие выполнению работы по трудовому договору.

Вторая группа причин отнесена к нанимателю, это, в частности,

нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. В части 2 ст. 41 ТК указано на то, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

Вместе с тем, в целом в ст. 41 ТК законодатель не дает исчерпывающего перечня уважительных причин, отнесенных к работнику, ограничившись общепринятой терминологией, указывая на «иные уважительные причины». Таким образом, право оценивать уважительность причины (причин) в первом случае, особенно если работник не имеет возможности подтвердить ее документально, предоставлено нанимателю. Однако, в каждом конкретном случае в соответствии с частью 2 пункта 19 постановления ПВС № 4, при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

По второй группе причин, как подчеркивается в части 2 пункта 20 постановления ПВС № 4, при рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта судам следует иметь в виду, что истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта. При этом в части 3 того же пункта указано на то, что «предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами».

Таким образом, как по первой группе причин, связанных с работником, так и по второй группе причин, связанных с нанимателем, невозможно в законе перечислить их полный (исчерпывающий) перечень. Явным подтверждением, например, является часть 1 пункта 20 постановления ПВС № 4, в которой сказано: «Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда». Учитывая, что у нанимателя весьма широкий комплекс обязанностей по обеспечению организации труда работников, то соответственно и нарушений может быть выявлено также множество. Все они указывают на нарушения законодательства о труде, и возможно коллективного и трудового договора.

Следует напомнить, что в этих случаях закон защищает материальные интересы работника, то есть в соответствии с частью 5 ст. 261⁵ ТК, при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков.

6. Существуют ли специальные правила, касающиеся порядка прекращения контракта с работником при наличии его вины? Или имеются общие подходы, предусмотренные ТК?

Как указано в части 2 пункта 18 постановления ПВС № 4, «в целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться… (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения и др.)».

В части 2 этого же пункта подчеркивается: «При рассмотрении дела суд проверяет… подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела».

Вышеизложенное позволяет сделать выводы о том, что, во-первых, применение каждого основания увольнения работника, учитывая, что ставится вопрос о досрочном расторжении контракта по вине работника, требует наличие доказательств, в большей степени документальных, которыми наниматель должен располагать; во-вторых, наниматель должен придерживаться общего порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, изложенных в ст.ст. 198, 199, 200, 201 ТК и др.

Таким образом, не существует специальных правил, касающихся порядка досрочного прекращения контракта при наличии вины работника, а следует применять общие подходы, предусмотренные в ТК.

Увольнение работника оформляется приказом с соблюдением всех формальных правил и заносится в трудовую книжку работника.

Образец записи в трудовую книжку

Унитарное предприятие «Трансснаб»

7. Если наниматель переводит работника с бессрочного трудового договора на контракт, и при постановке вопроса об увольнении по пункту 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) и по другим основаниям обязан ли он выплачивать выходное пособие?

Выплата выходного пособия при прекращении трудового договора имеет целью материально обеспечить работника на период трудоустройства к другому нанимателю. Следовательно, выходное пособие – денежная выплата, которая выдается работнику при прекращении трудового договора, в том числе и контракта, по отдельным основаниям в соответствии с законодательством о труде. Таким образом, право работника на получение выходного пособия зависит только от основания прекращения трудового договора. Общий подход установлен в ст. 48 ТК, т.е. законодатель обязывает нанимателя выплачивать выходное пособие по отдельным основаниям прекращения трудового договора и в установленном размере.

На основании постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25.03.2009 № 3 «О внесении изменений в постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» часть 3 пункта 21 постановления ПВС № 4 исключена. С учетом внесенных изменений Законом от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», часть 2 ст. 48 ТК и названное выше постановление ПВС соотносятся. В частности, выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, за исключением контракта, работнику выплачивается. Таким образом, работник не получил право на выходное пособие, работая на основе контракта, в отличие от работников, с которыми заключен трудовой договор в связи с увольнением, в частности, по ст. 41 ТК, на которых распространяются нормы общего трудового законодательства. Вместе с тем, работник, работая на основе контракта, согласно части 5 ст. 261⁵ ТК, при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта, может рассчитывать на минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработков.

При постановке вопроса о переводе работника с бессрочного трудового договора на контракт, в случае его отказа продолжать работу на основе контракта, законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия.

8. Обязан ли наниматель просить согласия профсоюза или уведомлять профсоюз, если прекращаются трудовые отношения с работником, работающим на основе контракта?

Следует подчеркнуть, что общие правила, касающиеся профсоюзных гарантий, предоставленных работнику в связи с его увольнением, предусмотрены ст. 46 ТК.

В данной статье закона сказано, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пункта 3, абзацев 3 и 5 пункта 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 7 ст. 42 ТК, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Коллективный договор является важнейшим локальным правовым актом, а также актом социального партнерства на уровне организации между нанимателем и работниками. По сути, этот документ организации – «внутренний трудовой кодекс», может содержать более льготные для работников по сравнению с ТК положения. Учитывая, что с работником, работающим на основе контракта, могут прекращаться трудовые отношения по инициативе нанимателя по различным основаниям, в т.ч. и по пункту 2 ст. 35 ТК, то в коллективном договоре можно предусмотреть условие о том, что расторжение контракта с работниками – членами профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении принимает наниматель, производится только с согласия профсоюза.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 24 октября 2020 г.