20Янв 2020

Особенности регулирования труда временных работников в соответствии с требованиями нового ТК

Трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает различные формы найма работников, в том числе принятие на работу временных работников.

Необходимость принятия на работу временного работника может возникнуть у каждого работодателя. Потребность в найме временного работника может возникнуть по различным причинам (например, для замены временно отсутствующего работника, устранения последствий стихийных бедствий, аварий, проведения рекламных акций и кампаний и т.д.).

Главой 23 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установлены некоторые особенности правового положения временных работников, в том числе установлен порядок заключения и расторжения трудового договора.

Временная форма занятости является актуальной как для работников, так и для работодателей.


Преимущества временной формы занятости для работников:


1. Возможность получить опыт и заработать для молодых работников.

В подавляющем большинстве вакансий нанимателей опыт работы как минимум будет приветствоваться, а чаще будет выступать в качестве обязательного требования к соискателям. Временная работа может помочь молодым работникам получить необходимый опыт работы и в дальнейшем претендовать на постоянную работу. Благодаря наличию временных вакансий студенты, в определенной ситуации, могут начать трудовую деятельность до получения диплома, а также получить дополнительный доход.

Школьники, учащиеся и студенты могут подзаработать в свободное от учебы время.

2. В престижной компании временная работа может стать первым шагом для получения постоянной, высокооплачиваемой работы.

В любой крупной организации существует определенная текучесть кадров. Работник имеет возможность зарекомендовать себя с положительной стороны в период временной работы и получить определенное преимущество, претендуя на получение постоянной работы в этой организации.

3. Получить новые знания и навыки.

Устраиваясь на временную работу, работник имеет возможность получить практические знания о новой специальности или виде деятельности. Такая работа может послужить толчком для переквалификации или получения нового образования.

Новые дополнительные навыки будут являться плюсом при дальнейшем трудоустройстве.

4. Заработная плата у временного работника может быть выше.

Наем временного персонала предполагает реализацию нанимателем нового или временного проекта. Реализация такого проекта будет ограничена строгими временными рамками. В такой ситуации для качественной реализации своего проекта наниматель может предложить работникам заработную плату выше средней для такой специальности. Наниматель может установить прогрессивную систему оплаты труда, более мотивирующую работника на достижение результата.

Работник будет мотивирован на достижение результата в краткосрочный период (ограниченный сроком действия временного договора). Заработная плата напрямую будет зависеть от результата труда.

5. Возможность подобрать подходящую работу.

Ни для кого не секрет, что далеко не каждый специалист работает согласно специальности, указанной в его дипломе об образовании.

Обусловлено это в том числе расхождением представлений о своей работе по специальности с реальностью. Временная работа позволяет работнику изучить все плюсы и минусы работы в определенной сфере, при необходимости сменить профессию или сферу деятельности.

6. Возможность заработать при отсутствии постоянной работы.

Для некоторых категорий граждан (студенты, пенсионеры, лица без образования) временная работа, в определенной ситуации, является единственным способом заработать.

Если работник в период выполнения временной работы найдет постоянную, у другого нанимателя, то он может уволиться в кратчайшие сроки без особых проблем.

7. Возможность дополнительного заработка.

Временная работа может рассматриваться соискателями как дополнительный источник дохода, в том числе в свободное от основной работы время.

8. В большинстве случаев временная работа не требует высокой квалификации работника и специального образования.


Основные недостатки временной работы для сотрудников:


1. Неуверенность в завтрашнем дне.

Работник обеспечен работой лишь на непродолжительный период времени. Вместо того, чтобы полностью погрузиться в работу, работник вынужден думать, искать варианты дальнейшего трудоустройства по истечении срока действия временного трудового договора. Неуверенность в завтрашнем дне уменьшает мотивацию труда такого работника.

2. Отсутствует время на адаптацию.

Ввиду непродолжительного срока, на который заключается трудовой договор с временным работником, наниматель тратит меньше времени на обучение основным навыкам и особенностям работы, специфики сферы деятельности. В результате работник может применить свои умения и способности не в полном объеме. Соответственно, результат и заработная плата могут быть меньше ожидаемого при трудоустройстве.

3. Особенности расторжения трудового договора.

Статьей 294 ТК установлены дополнительные основания расторжения трудового договора с временным работником по инициативе нанимателя. Такие основания снижают гарантии занятости временных работников даже на краткосрочный период, установленный трудовым договором.

4. Возможно у работника будет меньшее количество бонусов по сравнению с постоянными сотрудниками.

Система мотивации персонала коммерческой организации будет настроена, прежде всего, на стимулирование труда постоянных работников. Временные работники могут не получать многих бонусов, предусмотренных для постоянных работников.


Основные преимущества использования труда временных работников для нанимателей.


1. Оперативная замена временно отсутствующего работника.

Прием временного работника на место заболевшего или находящегося в отпуске, в определенной ситуации будет являться наилучшим решением для организации.

Оперативно подобрать квалифицированного специалиста помогают кадровые агентства, оказывающие услуги по подбору персонала, в том числе временного.

2. Реализация разового проекта.

В любом направлении деятельности и обеспечения работы организации может появиться необходимость в найме персонала на непродолжительный срок, с целью реализации разового проекта. Такая необходимость может возникнуть, например, с целью проведения ремонта офисного помещения, проведения рекламной кампании и др.

В такой ситуации наиболее целесообразным представляется набор работников именно на время реализации проекта.

3. Возможность отбора наиболее квалифицированных работников из числа временных с целью дальнейшего заключения с ними трудовых отношений на постоянной основе.

4. Привлечение дополнительных работников в связи с резким увеличением объемов работ.

Деятельность коммерческой организации всегда связана с обоснованным предпринимательским риском. Отслеживая динамику рынка, наниматель может пойти на обоснованный риск и увеличить объемы работ. Однако в случае, если нанимать сотрудников на постоянной основе, в дальнейшем можно столкнуться с проблемой излишнего персонала. Тогда как проблем увольнения работника в связи с истечением срока временного трудового договора, как правило, не возникает.


Основные минусы использования труда временных работников для нанимателей.


1. Работник недостаточно адаптирован.

Ввиду непродолжительного срока, на который заключается трудовой договор с временным работником, наниматель тратит меньше времени на обучение основным навыкам и особенностям работы, недостаточно знакомит со спецификой сферы деятельности. В результате работник может применить свои умения и способности не в полном объеме или в неправильном направлении. Такая ситуация может отрицательно отразиться на результате труда временного работника.

2. Работник недостаточно мотивирован.

Система мотивации персонала выстраивается, как правило, с целью стимулирования труда и повышения лояльности к компании постоянных работников. Кроме того, работник понимает, что, скорее всего, в организации он будет работать не долго.

Таким образом, у временных работников может быть недостаточно мотивации к повышению производительности труда.

Главным условием заключения трудового договора с работником на время является временный характер имеющейся у нанимателя работы, которая не требует принятия постоянного работника с заключением с ним трудового договора на неопределенный срок. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с временным работником, наниматель обязан указать не только срок, на который заключается трудовой договор, но и причину, послужившую основанием для заключения временного трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок:

– до двух месяцев;

– для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего) – до четырех месяцев.

ТК устанавливает, в каких случаях за временно отсутствующим работником сохраняется место работы (должность):

– временная нетрудоспособность;

– выполнение государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время (ст. 101 ТК);

– повышение квалификации, переподготовка, профессиональная подготовка и стажировка работников по направлению нанимателя (ст. 102 ТК);

– нахождение в трудовом отпуске (ст. 153 ТК);

– нахождение в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК);

– нахождение в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы по инициативе работника (ст. 190 ТК);

– нахождение в социальном отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК);

– нахождение в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК);

– нахождение в отпуске в связи с получением образования (гл. 15 ТК);

– нахождение в командировке (ст. 95 ТК);

– другие случаи.

На временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.

Так, при приеме на работу наниматель обязан заключить с временным работником трудовой договор в письменной форме. В трудовом договоре должны содержаться обязательные сведения и условия, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК. Временные работники имеют право на получение трудового отпуска пропорционально отработанному времени или получение денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении.

Нанимателю необходимо обеспечить временным работникам безопасные условия труда в соответствии с правилами охраны труда. Временным работникам, как правило, устанавливаются равные условия оплаты труда в сравнении с постоянными работниками.

Временные работники должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполнять требования, установленные в таких правилах и др.

Необходимо отметить, что минимальная продолжительность временных трудовых отношений законодательством не устанавливается. Временный трудовой договор может быть заключен и на непродолжительный период, в том числе на несколько дней. 

Временные работники могут быть приняты нанимателем в том числе для выполнения сезонных работ.

Государственная политика в области занятости направлена на организацию временной занятости молодежи. Деятельность в этой сфере регулируется в том числе Положением о порядке организации и финансирования временной трудовой занятости молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учебы время, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23.06.2010 № 958


Особенности заключения трудового договора 


Право выбора формы найма, в том числе вида трудового договора, принадлежит нанимателю. При заключении трудового договора с временным работником необходимо соблюдать требования, установленные ст. 18 и 19 ТК.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Трудовые договоры, заключаемые с временными работниками, являются разновидностью срочных трудовых договоров. Условие о временном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами и является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на временную работу.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу временного работника необходимо указать, что работник принимается на работу временно, а также срок его работы.

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», а также ч. 1 ст. 2613 ТК контракт заключается с работниками на срок не менее одного года.

Таким образом, контракт с временным работником заключить нельзя. С такой категорией работников заключается срочный трудовой договор.

Нанимателям необходимо учитывать, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливается (п. 5 ч. 5 ст. 28 ТК и ч. 2 ст. 293 ТК).

Временным работникам не устанавливаются какие-либо особенности оплаты труда, заработная плата, как правило, рассчитывается так же, как и постоянным работникам организации. 


Особенности расторжения трудового договора 


Трудовой договор с временным работником может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и самого работника.

Статьей 294 ТК установлены особенности расторжения срочного трудового договора с временным работником. Временному работнику предоставлено право расторгнуть трудовой договор с нанимателем в короткий период времени и по довольно простой процедуре.

Так, временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. При этом работник не обязан указывать причину своего увольнения. По истечении срока предупреждения наниматель обязан уволить временного работника.

Наличие возможности расторгнуть срочный трудовой договор в короткий срок является очень удобным для работника, например, в случае если он нашел постоянную или более высокооплачиваемую работу.

Трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 294 ТК.

1. Трудовой договор с временным работником может быть прекращен по основаниям, установленным п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК:

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

– отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

2. Срочный трудовой договор, заключенный с временным работником, до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

2) прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 2 ст. 42 ТК);

3) несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

4) несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК);

5) неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК);

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе (п. 7 ст. 42 ТК):

– прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;

– нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников;

7) причинения работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда (п. 8 ст. 42 ТК);

8) неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (п. 9 ст. 42 ТК);

9) незаконного привлечения к ответственности граждан и юридических лиц (п. 10 ст. 42 ТК);

10) неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (п. 11 ст. 42 ТК).

3. Трудовой договор, заключенный с временным работником, подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

– призыв работника на военную службу, направление работника на альтернативную службу (п. 1 ст. 44 ТК);

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК); 

– нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК);

– неизбрание на должность служащего (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК);

– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК);

– смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица (п. 6 ст. 44 ТК);

– возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44 ТК);

– прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 8 ст. 44 ТК).

4. Трудовой договор может быть расторгнут с временным работником в случаях, установленных ч. 2 ст. 294 ТК:

– приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы.

Учитывая временный характер трудовых отношений и возможного возникновения проблем, связанных с производством (выход из строя оборудования, производственная авария, отсутствие сырья и др.) или сокращением объема работ, вызванных в том числе экономическими причинами, нанимателю предоставлено право расторгнуть трудовой договор с временным работником по своей инициативе;

– неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 294 ТК возможно, если работник не выходил на работу вследствие временной нетрудоспособности более двух недель подряд. Если в течение двух недель работник прервет больничный и выйдет на работу хотя бы на один день, наниматель утрачивает право на увольнение временного работника по такому основанию;

– неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Наниматель имеет право уволить временного работника не только за систематическое неисполнение своих обязанностей без уважительных причин, если работник имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК). Достаточно единичного случая неисполнения временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Оценку наличия причины неисполнения работником своих обязанностей и (или) ее уважительности производит наниматель. При этом наниматель может применить к работнику другую, менее жесткую меру дисциплинарной ответственности;

– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно (ч. 2 ст. 41 ТК).

Органом надзора за соблюдением законодательства о труде, уполномоченным устанавливать факты таких нарушений, является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (его структурные подразделения). 


Выплата выходного пособия 


Выходное пособие – это денежная сумма, которую наниматель обязан выплатить работнику при увольнении по определенным основаниям.

Статьей 295 ТК установлен исчерпывающий перечень оснований выплаты выходного пособия временным работникам.

Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен гл. 7 ТК и Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

Временному работнику выплачивается выходное пособие, если трудовой договор с ним расторгается в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. В такой ситуации выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка.

В случае расторжения срочного трудового договора по требованию временного работника, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается:

– структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент);

– профсоюзом;

– судом;

– может быть установлен нанимателем самостоятельно (ч. 2 ст. 41 ТК).

С целью установления факта нарушения трудового законодательства нанимателем временный работник имеет право обратиться с письменным обращением в Департамент. Государственный инспектор труда Департамента запросит у нанимателя необходимые документы или проведет внеплановую проверку по соблюдению законодательства о труде с целью рассмотрения изложенных в обращении обстоятельств.

По результатам рассмотрения обращения заявитель получит письменный ответ, в котором будет указано, имели ли место нарушения трудового законодательства.

Если трудовой договор прекращается в связи с призывом временного работника на военную службу, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 30 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» призыву на военную службу подлежат:

– на срочную военную службу – граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не состоящие в запасе;

– на военную службу офицеров по призыву – граждане мужского пола в возрасте до 27 лет, прошедшие обучение по программам подготовки офицеров запаса на военных кафедрах или факультетах, сдавшие выпускные экзамены, зачисленные в запас и имеющие воинское звание офицера.

Согласно ч. 6 ст. 48 ТК размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем. 


Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула 


Согласно п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы рассматриваются по заявлениям работников непосредственно в суде.

Таким образом, выплата временному работнику, восстановленному на работе, среднего заработка за время вынужденного прогула производится на основании решения суда.

Согласно ч. 3 ст. 296 ТК наниматель вправе произвести такие выплаты и при отсутствии соответствующего решения суда.

Частью 1 ст. 296 ТК установлен период вынужденного прогула, за который может быть выплачен средний заработок – со дня увольнения и до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору. Установлен и максимальный период, за который может быть выплачен средний заработок, – не более чем за три месяца.

Средний заработок исчисляется по правилам, установленным гл. 7 ТК и Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы выплачивается по правилам, установленным ч. 1 ст. 296 ТК. 


Особенности привлечения к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни 


В соответствии с требованиями ст. 136 ТК всем работникам предоставляются выходные дни, еженедельный непрерывный отдых.

При этом при шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье, за исключением выходных дней в непрерывно действующих организациях и в организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья.

Согласно ч. 1 ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, с учетом кратковременного периода работы, автоматически получают право на еженедельный выходной день. В связи с чем могут быть привлечены к работе в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни без их согласия.

Временным работникам, заключившим трудовой договор на срок не свыше шести дней, за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере. 


Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок 


Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока действия. После окончания срока действия трудового договора временный работник вправе не выходить на работу и получить от нанимателя в последний рабочий день надлежащим образом оформленную трудовую книжку и все причитающиеся ему выплаты.

Однако не всегда истечение срока трудового договора с временным работником означает прекращение трудовых отношений.

Статьей 298 ТК установлены случаи, когда трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок.

Нормы ст. 298 ТК призваны предоставить дополнительные гарантии работникам на получение постоянного места работы, а также ограничить возможность нанимателя злоупотреблять возможностью заключения с работниками срочных трудовых договоров вместо трудовых договоров на неопределенный срок.

В случае, если срок трудового договора с временным работником истек, но работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, и ни одна из сторон не потребовала прекратить трудовые отношения, трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок.

Необходимо отметить, что временная нетрудоспособность работника не будет являться препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

Штейнер А.И., юрист, специалист по трудовому законодательству

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 2 декабря 2019 г.


Пожалуйста, поверните свое устройство в горизонтальное положение.
Заказать
звонок