Горбач Александр Клавдьевич, юрист
Согласно ч. 1 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).
Срочный трудовой договор можно заключить не всегда. В ч. 3 ст. 17 ТК говорится, что срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:
Однако это не полный перечь случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. В ч. 4 ст. 17 ТК указывается, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
Следует понимать, что в ч. 4 ст. 17 ТК речь идет не о контракте. Контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абзац 5 ч. 1 ст. 1 ТК). В ч. 5 ст. 17 ТК указано, что контракт заключается в порядке и на условиях, предусмотренных ТК. Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты, определены в главе 181 ТК (ст.ст. 2611–2615).
Рассмотрим особенности срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК.
Согласно п. 1 ч. 4 ст. 17 ТК срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми на работу в микроорганизацию.
Определение микроорганизации как субъекта малого предпринимательства содержится в ст. 3 Закона Республики Беларусь от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства» (далее – Закон № 148-З): микроорганизации – это зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно.
Там же говорится, что средняя численность работников субъектов малого предпринимательства – юридических лиц и субъектов среднего предпринимательства за календарный год определяется в установленном порядке как: списочная численность работников в среднем за год (за исключением работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до трех месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); средняя численность работающих по совместительству с местом основной работы у других нанимателей; средняя численность лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам (в том числе заключенным с юридическими лицами, если предметом договора является оказание услуги по предоставлению, найму работников). Данная численность работников определяется в целом по юридическому лицу, включая филиалы, представительства и иные его обособленные подразделения.
Согласно ч. 5 ст. 3 Закона № 148-З специальной регистрации индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в качестве субъектов малого и среднего предпринимательства или иного подтверждения указанного статуса со стороны госорганов не требуется.
Следует обратить внимание, что Закон № 148-З под микроорганизацией подразумевает только коммерческие организации, что, конечно, логично, учитывая его название и сферу применения. А иных определений микроорганизации в законодательстве мы не найдем. В этой связи представляется сомнительным применение срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, в небольших некоммерческих организациях, например, товариществах собственников или жилищных кооперативах.
По нашему мнению, было бы целесообразно для целей ТК внести именно в него определение микроорганизации, согласно которому таковой считалась бы зарегистрированная в Республике Беларусь коммерческая или некоммерческая организация со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно.
Согласно п. 2 ч. 4 ст. 17 ТК срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Частью 1 ст. 343 ТК установлено, что совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.
Исходя из содержания п. 2 ч. 4 ст. 17 ТК можно сделать вывод, что срочный трудовой договор может заключаться как с внутренними совместителями, так и с внешними. При этом с внутренним совместителем срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может быть заключен только по совмещаемой должности, по основной должности должен быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо контракт. Возможно также, что это будет и срочный трудовой договор, но уже предусмотренный ч. 3 ст. 17 ТК.
Например, с работником заключен основной срочный трудовой договор, предусмотренный п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК, – на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего). У нанимателя за это время появилась еще одна должность, и с данным работником может быть заключен еще один срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, уже как с совместителем. Данный трудовой договор может быть заключен сторонами как на тот же срок, что и основной трудовой договор, так и на иной срок.
В п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК указывается, что срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. При этом минимальный срок (как, например, с контрактом – 1 год) не установлен. Следовательно, срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может заключаться на срок от одного дня до 5 лет.
Отметим также, что согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок трудового договора.
Статья 18 ТК содержит требование, согласно которому трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Здесь же говорится, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
При заключении срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, применяем примерную форму трудового договора, установленную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.11.2019 № 60.
Следует помнить об обязательном условии для заключения срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, – он может заключаться только по соглашению сторон.
При этом заявление о приеме на работу может не содержать просьбы работника о заключении с ним срочного трудового договора; достижение согласия работника и нанимателя на заключение срочного трудового договора выражается путем подписания такого договора (ответ Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.12.2022 № 01-06/1413-Го).
Полагаем, однако, что нанимателю следует заранее сообщать работнику о своем намерении заключить с ним срочный трудовой договор, а не ставить его перед фактом, предъявив уже составленный трудовой договор для подписания работником, – в таком случае работник в последующем при возникновении спора может утверждать, что вынужден был подписать то, что дали.
Согласно ч. 1 ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.
Напомним, что срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, не является контрактом, следовательно, выплата заработной платы в случае заключения с работником такого трудового договора должна производиться не реже двух раз в месяц.
Законодательство о труде не предусматривает продления срочных трудовых договоров, за исключением контрактов. Поэтому по истечении срока действия срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, трудовые отношения с работником могут быть прекращены (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, ч. 1 ст. 38 ТК) либо стороны могут продолжить трудовые отношения, заключив новый трудовой договор (срочный или бессрочный).
Напомним также, что согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК основанием для прекращения трудовых отношений является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК (ст. 39 ТК). Данное правило относится и к срочному трудовому договору, предусмотренному ч. 4 ст. 17 ТК.
Если стороны намерены продолжить трудовые отношения, заключив новый трудовой договор (срочный или бессрочный), при этом трудовые отношения ни на один день не прерывались, увольнения работника не требуется. Если же имел место перерыв в трудовых отношениях, необходимо оформлять увольнение (с выплатой окончательного расчета, как того требует ст. 77 ТК), а затем повторный прием на работу.
Заключение срочного трудового договора с работником возможно только при приеме на работу, потом перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный в порядке изменения существенных условий труда нельзя. Подтверждением этому служит следующий пример из судебной практики.
Решением суда Октябрьского района г. Витебска от 05.10.2022 были удовлетворены исковые требования гражданина А. к ООО «Т» о восстановлении на работе, возмещении морального вреда (дело № 24ГИП221024).
Истец в заявлении суду указал, что ранее между ним и ООО «Т» был подписан бессрочный трудовой договор, согласно которому он был принят на должность директора. Решением единственного участника ООО «Т» от 28.07.2022 № 8 трудовой договор с ним был прекращен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК – вследствие его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Указанное решение об увольнении он получил 28.07.2022, как и уведомление об изменении существенных условий труда и изменения и дополнения к трудовому договору. Он в письменной форме выразил несогласие с внесенными изменениями и дополнениями в трудовой договор и с указанным решением. Считает увольнение незаконным, поскольку изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный трудовой договор не является изменением существенных условий труда. Причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, незаконны, не обоснованы, их наличие не подтверждено соответствующими документами. Действия ответчика, связанные с незаконным увольнением, причинили ему моральный вред. Просил восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу возмещение морального вреда в размере 2000 рублей.
Представитель ответчика иск не признал, поскольку считал, что увольнение произведено в соответствии с требованиями законодательства.
Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства, а также заслушав мнение прокурора считавшего, что А. подлежит восстановлению на работе со взысканием возмещения морального вреда, суд пришел к выводу, что иск подлежит удовлетворению.
В мотивировочной части решения от 19.10.2022 суд указал, в частности, следующее.
Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123) не является изменением существенных условий труда.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Согласно п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
В соответствии с п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труда» при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) – переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Согласно п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия: срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).
Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.
В соответствии с п. 1 Декрета № 29 нанимателю предоставлено заключить с работником контракт на срок не менее года. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Таким образом, законодательство Республики Беларусь не предусматривает определенной процедуры перехода с бессрочного трудового договора на иные виды срочных трудовых договоров, за исключением контракта, их заключение возможно только при наличии согласия обеих сторон.
Из приведенного примера следует, что для нанимателя, который решил переоформить трудовые отношения с работником из бессрочных в срочные, есть два варианта решения данной проблемы:
При втором варианте следует учитывать, что:
Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 26 января 2023 г.
Законом Республики Беларусь от 13 ноября 2023 г. № 312-З «Об изменении кодексов» (далее – Закон № 312-З) внесены изменения в Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК), в том числе в нормы глав 3 и 4, содержащих общие положения о физических и юридических лицах. Рассматривая новшества в положениях о лицах, полагаем, что стоит обратить внимание на следующие изменения.
