Обзор судебной практики № - (Обзор судебной практики «Практика применения судами законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора.»)

ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Практика применения судами законодательства о труде при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора

Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного и единообразного применения законодательства при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудовых отношений, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановлением от 21.12.2023 № 9 признал утратившими силу ряд постановлений, посвященных данной тематике, и принял новое постановление «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров».

 

Правильное применение судами нормативных правовых и локальных правовых актов при рассмотрении трудовых споров имеет важное значение для укрепления правопорядка, охраны гарантированного Конституцией Республики Беларусь права на труд, поддержания социальной справедливости в сфере трудовых отношений.

При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений, суды руководствуются положениями Конституции, ТК, ГПК, другими нормативными правовыми актами, разъяснениями, содержащимися в постановлениях Пленума Верховного Суда. Обеспечивая доступ граждан к правосудию, суды также проверяют соблюдение нанимателями гарантий, предусмотренных условиями трудовых договоров (контрактов), локальными правовыми актами, действующими в организации.

Обзор судебной практики показал, что суды единообразно применяют действующее законодательство, отдельные выявленные ошибки системного характера не имеют. Несмотря на это, актуальность избранной для обобщения темы обусловлена совершенствованием законодательства о труде, в том числе существенными изменениями, внесенными в ТК в период 2019–2023 гг.

Так, положения ст.ст. 42 и 47 ТК дополнены основаниями увольнения по инициативе нанимателя и дополнительными основаниями прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Изменились условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 46 ТК. Названный Кодекс дополнен новой гл. 18¹ «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

Данные судебной статистики свидетельствуют о ежегодном уменьшении количества рассматриваемых судами споров о восстановлении на работе. Анализ статистических данных за 2022 г. – первое полугодие 2023 г. показал, что в процентном отношении к общему количеству рассмотренных дел, вытекающих из трудовых правоотношений, споры о восстановлении на работе составляют около 9 %, с вынесением решения судами рассматривается 75 % дел данной категории, по 23 % вынесены определения о прекращении производства по делу, около 2 % исков оставлены без рассмотрения, иски работников удовлетворены по 40 % рассмотренных дел. В 2022 году в пользу истцов взыскана заработная плата в сумме 295 640 руб., в первом полугодии 2023 г. – 118 105 руб.

Наиболее многочисленными (более 40 %) являются споры о восстановлении на работе работников, уволенных по следующим основаниям:

соглашение сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК);

истечение срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 42 ТК);

неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК).

Применение норм процессуального законодательства при возбуждении, подготовке и рассмотрении дел

Изучение показало, что нарушений требований ГПК при возбуждении дел по спорам, связанным с увольнением, включая иски об изменении формулировки причины увольнения, суды практически не допускали.

В силу ст.ст. 1, 3 ТК требования истцов о восстановлении на работе подлежат рассмотрению в порядке искового производства. Суды апелляционной инстанции обоснованно реагировали на отдельные случаи возбуждения судом первой инстанции дел по заявлениям, в которых ставился вопрос об установлении факта трудовых отношений. Поскольку установление указанного факта относится к предмету доказывания по спору о восстановлении на работе, суды апелляционной инстанции обращали внимание на несоблюдение судьями требований ГПК при избрании вида судопроизводства по гражданскому делу.

Правила территориальной подсудности судами соблюдались, дела возбуждались по месту нахождения ответчика (нанимателя) либо по месту нахождения его филиала в случае, когда иск вытекал из деятельности филиала юридического лица (ст.ст. 46, 47 ГПК).

Вопрос о соблюдении истцом месячного срока для обращения за судебной защитой, установленного ст. 242 ТК, исчисляемого со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов, а также уважительность причин пропуска срока проверялись судом наряду с обоснованностью заявленных истцом требований. При этом суды правильно исходили из того, что требования о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд должны быть заявлены истцом в ходе рассмотрения дела до вынесения решения, а в случае восстановления срока выводы об этом приведены в мотивировочной части решения.

Обзор судебной практики показал, что суды строго соблюдали требования ст.ст. 263, 264 ГПК, разъяснения, содержащиеся в пп. 16, 18 постановления Пленума Верховного Суда от 25.06.2009 № 4 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству». В стадии предварительного судебного заседания суды процессуально закрепляют распорядительные действия сторон, совершенные при подготовке дела к судебному разбирательству, определяют обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дела, достаточность доказательств, исследуют факты пропуска срока обращения в суд. В том случае, если факт пропуска данного срока без уважительной причины нашел свое подтверждение, судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Однако если доказательств для вывода о пропуске истцом без уважительных причин установленного законом срока на обращение в суд недостаточно, дело назначается к судебному разбирательству.

Применимые нормы права при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по определенным основаниям

Суды учитывали, что ст. 5 ТК ограничены пределы действия названного Кодекса, а соответственно, и применение норм законодательства о труде для отдельных категорий работников. К ним относятся государственные служащие, судьи, прокурорские работники, военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь и др.

Для данных категорий работников установлены отличные от законодательства о труде основания и порядок прекращения трудовых (служебных) отношений, предусмотренные нормами специальных законодательных актов, определяющими их правовой статус (например, Закон Республики Беларусь от 01.06.2022 № 175-З «О государственной службе», Положение о порядке прохождения военной службы, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 25.04.2005 № 186, Положение о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 15.03.2012 № 133).

 

Отказывая П. в удовлетворении иска к Министерству обороны Республики Беларусь об отмене приказа об увольнении, суд Борисовского района пришел к обоснованному выводу о правомерности увольнения П. в соответствии с подп. 211.2 п. 211 Положения о порядке прохождения военной службы. В ходе рассмотрения дела факт систематического (более двух раз в течение года) невыполнения истцом условий контракта и привлечения его к дисциплинарной ответственности нашел подтверждение.

Суд правомерно признал несостоятельными доводы истца о недопустимости его увольнения в период временной нетрудоспособности и нахождении на амбулаторном лечении, поскольку в силу абз. 1 ч. 8 ст. 47 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» военнослужащие не исключаются из списка личного состава воинской части и срок контракта не прекращается в случаях, когда военнослужащий находится на стационарном лечении.

Судом установлено, что на момент исключения из списка личного состава истец на стационарном лечении не находился, соответственно, препятствий для его увольнения не имелось.

 

В соответствии со ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным названным Кодексом.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК)

Данное основание увольнения применимо в отношении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (контракта). Под соглашением сторон понимается совместное добровольное волеизъявление работника и нанимателя, направленное на окончание трудовых отношений и достижение ими соглашения о конкретной дате увольнения.

Как показало обобщение, суды в каждом конкретном случае оценивали доказательства, подтверждающие достижение между сторонами соглашения о прекращении трудового договора в определенный срок.

 

Решением суда Борисовского района удовлетворены требования С. к ОАО «Б» о восстановлении на работе. Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что дата увольнения по соглашению сторон, указанная истицей в заявлении (31.08.2021), не была согласована нанимателем и С. продолжила работу в указанной организации. В свою очередь, избранная нанимателем дата увольнения истицы (31.12.2021), учиненная на заявлении С., с ней не была согласована. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что между сторонами не достигнуто соглашение о прекращении трудового договора в определенный срок, что в силу п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК является недопустимым.

 

Разрешая споры об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, суды обоснованно учитывали, что работник и наниматель не вправе в одностороннем порядке отказаться от договоренности об увольнении по соглашению сторон. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом суды правильно исходили из того, что мотивы достигнутого соглашения о прекращении трудового договора не имеют правового значения, а отказ нанимателя от издания приказа об увольнении является неправомерным, поскольку такие действия нанимателем совершаются вопреки достигнутой с работником договоренности о прекращении трудовых отношений с даты, указанной в его заявлении.

Вместе с тем доводы об отсутствии свободного волеизъявления сторон на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон и оказанные со стороны нанимателя давление и угрозы в отношении работника, которые приводит истец в ходе рассмотрения дела, подлежат тщательной проверке и оценке в совокупности со всеми доказательствами.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)

Разрешая споры об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, суды правильно исходили из того, что срочный трудовой договор может быть прекращен в связи с истечением срока его действия, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

 

Решением суда Ленинского района г. Минска обоснованно отказано в удовлетворении иска З. к УП «Б.Ю» о восстановлении на работе, поскольку истица уволена по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора и выходом на работу основного работника, за которым в соответствии с законодательством сохранялось место работы.

Судом признаны необоснованными доводы истицы о том, что наниматель заранее не предупредил ее о предстоящем увольнении, а также не учел ее предпенсионный возраст и необходимость соблюдения гарантий, предусмотренных ТК для данной категории работников. Суд пришел к верному выводу, что законодательством о труде не предусмотрена обязанность нанимателя письменно предварительно предупреждать работника, принятого на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. Гарантии, предусмотренные п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ ТК для работников предпенсионного возраста, в данном случае не применяются.

 

Отметим, что значительное количество споров, рассматриваемых судами, связано с прекращением срока действия контракта.

В силу ст. 261³ ТК контракт с работником заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок действия контракта).

При разрешении трудовых споров суды правильно применяли положения приведенной нормы, и в случаях, когда контракт с работником был заключен на срок менее одного года, увольнение по истечении срока действия такого контракта признавалось незаконным, а уволенный работник подлежал восстановлению на прежнее место работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Срок действия контракта прекращался во всех случаях, когда стороны не приняли решение о продлении трудовых отношений на новый срок (заключении нового контракта), если ст. 261⁵ ТК или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта (заключить новый контракт), а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261⁴).

Подчеркнем, что наряду с положениями о гарантиях для работников, труд которых регулируется нормами гл. 18¹ ТК, суды в каждом конкретном случае давали оценку положениям коллективных договоров, соглашений, условиям продления (заключения новых) контрактов, а также распространению содержащихся в них гарантий в отношении конкретного работника.

Так, при проверке доводов сторон о причинах отказа нанимателя в продлении работнику срока контракта либо заключении нового суды правильно применяли положения п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ ТК. Эта норма предусматривает продление контракта (заключение нового) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, на срок не менее чем до достижения указанного возраста.

Работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, признается работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 261³ ТК).

К числу добросовестных работников суды также правильно относят работников, не подвергавшихся другим мерам воздействия, предусмотренным ч. 4 ст. 198 ТК (например, лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска), соблюдающих должностные инструкции и выполняющих трудовые обязанности в соответствии с предъявляемыми к данной работе требованиями, а также не допускающих действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

 

Суд Пинского района и г. Пинска обоснованно удовлетворил требования Х. о восстановлении на работе в ОАО «П». В соответствии с требованиями ст. 261³ ТК наниматель предупредил истицу об отказе продлить контракт на новый срок, при этом сама истица как работник не предупредила нанимателя письменно о своих намерениях продлить контракт. Запись «не согласна», учиненную истицей на направленном в ее адрес письменном предупреждении, наниматель расценил как отказ от продолжения трудовых отношений на новый срок и уволил ее по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Суд признал такие действия нанимателя незаконными, мотивировав свои выводы в решении тем, что истица фактически выразила свое согласие на продолжение трудовых отношений. Кроме того, в силу положений трехстороннего соглашения, заключенного на 2021–2022 годы между Брестским областным исполнительным комитетом, Брестским областным комитетом Белорусского профсоюза работников агропромышленного комплекса и Брестским областным агропромышленным союзом, обязательными для нанимателя являлись условия коллективного договора ОАО «П» о продлении трудовых отношений с работниками, которые в течение года не имели дисциплинарных взысканий и выразили свое согласие на продление контракта. Как установил суд, истица к дисциплинарной ответственности в период действия контракта не привлекалась и являлась добросовестным работником, в силу чего контракт с ней подлежал продлению на новый срок.

 

Нередко в обоснование требований о восстановлении на работе истцы ссылались на нарушение нанимателем срока письменного предупреждения работника о прекращении трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Указанные доводы истцов судами проверялись и в случае подтверждения таких фактов данное обстоятельство обоснованно признавалось нарушением нанимателем установленного порядка увольнения, влекущим удовлетворение иска работника о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование им было заявлено. При этом в отсутствие других причин, влияющих на обязанность нанимателя продлить контракт либо заключить новый, указанные обстоятельства основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе не являются.

В соответствии с ч. 6 ст. 261³ ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта.

С учетом этого контракт подлежит прекращению в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) пришлось его окончание, в период временной нетрудоспособности работника либо пребывания его в отпуске.

 

Решением суда Круглянского района удовлетворен иск В. к УКП «Ж» о восстановлении на работе. Судом установлено, что срок действия заключенного с В. контракта истекал 03.04.2022. За период с 29.03.2022 по 07.04.2022 истица предоставила листок нетрудоспособности в связи с уходом за больным ребенком, с работы уволена 04.04.2022 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Возражая против иска, ответчик ссылался на внесенные им изменения в приказ и перенос даты увольнения В. с 04.04.2022 на 03.04.2022. Между тем устранение нанимателем допущенного нарушения не являлось основанием к отказу истице в иске. Изменение даты увольнения истицы, внесенное нанимателем в приказ, являлось незаконным. Поскольку В. была уволена с работы 04.04.2022, срочный трудовой договор с В. преобразовался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК)

Одной из правовых форм изменения трудового договора является изменение существенных условий труда, признаки которых указаны в ст. 32 ТК. Руководствуясь данной нормой, суды проверяли наличие у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин, повлекших изменение существенных условий труда работника. Суды обоснованно делали вывод, что причинами изменения существенных условий труда, наряду с перечисленными в ст. 32 ТК, могут являться изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации, введение новых форм организации труда.

При рассмотрении дел данного вида суды правильно исходили из того, что бремя доказывания причин указанных изменений лежит на нанимателе.

Предметом проверки суда являлось также соблюдение нанимателем требований ч. 3 ст. 32 ТК о необходимости выполнения нанимателем обязанности направить работнику не позднее чем за один месяц письменное предупреждение об изменении существенных условий труда. Несоблюдение нанимателем этого условия судами признавалось нарушением порядка увольнения, которое влекло изменение даты увольнения работника с учетом времени, необходимого для соблюдения месячного срока предупреждения, взыскание за этот период утраченного заработка (ч. 2 ст. 244 ТК).

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК признавалось незаконным. Напротив, в случае необоснованного отказа работника от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда наниматель вправе был прекратить трудовой договор по указанному основанию.

 

Определением судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда оставлено без изменения решение суда Центрального района г. Гомеля, которым Б. отказано в удовлетворении иска к УП «Б» о восстановлении на работе.

Как установил суд, истец работал в должности инженера линейных сооружений и был своевременно предупрежден нанимателем об изменении существенных условий труда, выразившихся в переходе на суммированный учет рабочего времени, внедрении новых форм труда в виде взаимодействия двух служб – маркетинга и инженерной.

Суду представлены доказательства того, что необходимость организации и внедрения новых форм работы обусловлена невыполнением основных плановых показателей, а также поиском новых эффективных подходов, направленных на прирост абонентов сети УП «Б». Довод истца о предвзятом отношении к нему нанимателя суд обоснованно признал несостоятельным, поскольку изменение режима рабочего времени затронуло значительное количество специалистов инженерной службы, а эффективность новых методов работы подтверждена экономическими расчетами. Таким образом, у нанимателя действительно имелись производственные, организационные и экономические причины предложить истцу продолжить работу с иным режимом рабочего времени, чем установлено контрактом. Учитывая отказ истца от продолжения трудовых отношений на новых условиях, у нанимателя имелись законные основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК)

Согласно ст. 28 ТК при приеме на работу стороны вправе заключить трудовой договор с условием предварительного испытания, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Работники, которым предварительное испытание не может быть установлено, перечислены в ч. 5 указанной статьи (работники, не достигшие 18 лет; молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или научно-ориентированное образование; инвалиды и др.).

Условие о предварительном испытании указывается в трудовом договоре, его срок не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Срок предварительного испытания, установленный при заключении трудового договора, продлению не подлежит.

При разрешении трудовых споров данного вида суды обоснованно исходили из того, что работник принят на работу без предварительного испытания, если условие об этом в трудовом договоре не содержится. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии только объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе или по иным основаниям, предусмотренным ТК.

 

Правильно разрешен судом г. Жодино трудовой спор между А. (истец) и ООО «Ф.М» об отмене дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

Решением суда истцу отказано в иске к ООО «Ф.М» об отмене дисциплинарного взыскания, он восстановлен на работе в должности инженера по технике безопасности и охране труда.

Как установлено судом, А. принят на работу в ООО «Ф.М» с условием предварительного испытания сроком три месяца. В течение данного срока он привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематических опозданиях на работу. По окончании указанного срока наниматель признал истца не выдержавшим предварительного испытания и уволил его с работы.

Оценив в совокупности представленные доказательства, суд пришел к верному выводу, что у нанимателя имелись законные основания для привлечения А. к дисциплинарной ответственности, и отказал ему в иске об отмене дисциплинарного взыскания. Вместе с тем у нанимателя отсутствовали предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК как работника, не выдержавшего предварительного испытания. В ходе рассмотрения дела ответчик не представил доказательств, подтверждающих факт того, что указанный работник не обладал достаточными знаниями и навыками по занимаемой должности инженера по технике безопасности и охране труда и с порученной работой не справлялся.

Расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК) и по требованию работника (ст. 41 ТК)

Основания расторжения трудового договора по указанным основаниям характеризуются как общими чертами, так и различиями в применении.

В силу ст. 40 ТК работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Расторжение трудового договора возможно и до истечения срока письменного предупреждения, если стороны достигли соглашения об этом, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором. Наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. При расторжении трудового договора по желанию работника по истечении предусмотренного ст. 40 ТК срока предварительного предупреждения об этом нанимателя работник вправе прекратить работу в одностороннем порядке.

Суды проверяют доводы истцов о вынужденном характере подачи заявления об увольнении по желанию работника, реализации ими права на отзыв такого заявления, а также обоснованность отказа нанимателя в отзыве заявления работником.

 

Решением суда Мозырского района обоснованно удовлетворены требования Ш. к КСУП «К» о восстановлении на работе. Судом установлено, что Ш. – оператор машинного доения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по ст. 40 ТК. В тот же день она обратилась к нанимателю с новым заявлением об отзыве ранее поданного заявления, указав на намерение в дальнейшем продолжить работу. В удовлетворении этой просьбы нанимателем было отказано по мотивам приглашения на рабочее место истицы другого работника, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК). Вместе с тем в ходе рассмотрения дела данный факт не подтвердился, должность оператора машинного доения в КСУП «К» оставалась вакантной, а отзыву истицей заявления об увольнении по ее желанию ничто не препятствовало.

 

Досрочное расторжение контракта или иного срочного трудового договора по требованию работника возможно только при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению им работы, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК).

Вопросы отнесения таких причин к уважительным рассматриваются в каждом трудовом споре с учетом конкретных обстоятельств, на которые ссылаются стороны.

Так, к числу уважительных причин, препятствующих выполнению работы, суды правомерно относят: состояние здоровья работника (болезнь, инвалидность), поступление его на военную службу по контракту, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи, а также другие причины, исключающие или затрудняющие продолжение работы. Поскольку требования о досрочном расторжении срочного трудового договора (контракта) заявляются работником, на него возлагается обязанность представления доказательств того, что указанные причины препятствуют продолжению работы.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, самим нанимателем, а также судом. Подтверждением тому могут являться факты невыплаты (несвоевременной выплаты) заработной платы, необеспечения нанимателем здоровых и безопасных условий труда, непредоставления гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и другие нарушения.

 

Судом Молодечненского района рассмотрено дело по иску К. к ОАО «Б» о расторжении контракта по основаниям ст. 41 ТК. Установлено, что истица неоднократно письменно обращалась к руководителю организации по вопросу предоставления трудового отпуска, однако наниматель ей в этом отказывал по мотивам того, что соответствующий отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы. Вместе с тем к материалам дела были приобщены доказательства того, что истица принята на работу в ОАО «Б» в порядке перевода. Поскольку нанимателем не учтены положения п. 3 ч. 2 ст. 166 ТК, предусматривающего обязанность предоставления трудового отпуска по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода, до истечения шести месяцев работы, решением суда иск К. о досрочном расторжении контракта удовлетворен по причине допущенного нанимателем нарушения законодательства о труде.

 

При рассмотрении данного вида дел суды исходили из следующего: в случае прекращения работником работы в одностороннем порядке до разрешения судом заявленного спора о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК вывод о нарушении работником трудовой дисциплины будет верным, если его довод о невозможности продолжения работы по причине необеспечения нанимателем здоровых и безопасных условий труда не нашел подтверждения в ходе рассмотрения спора. В случае если работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, подал заявление об увольнении по его желанию, то по истечении предусмотренного законом срока предварительного предупреждения об увольнении он вправе прекратить работу в одностороннем порядке, его увольнение за совершенный прогул является незаконным.

Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в отпуске не являются препятствием для расторжения с ним трудового договора по основаниям, установленным ст.ст. 40, 41 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК)

При рассмотрении споров о восстановлении на работе наряду с законностью увольнения работника по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, суд проверяет соблюдение нанимателем порядка и условий расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, получение предварительного согласия профсоюза на увольнение, дополнительных гарантий, установленных для работников законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями (например, для членов комиссии по трудовым спорам – соблюдение положений ст. 240 ТК, для лиц, работающих по контракту, – ст. 261⁵ ТК, для женщин и одиноких родителей – ст. 268 ТК, молодежи – ст. 282 ТК, инвалидов – ст. 283 ТК, несовершеннолетних спортсменов – ст. 314¹¹ ТК), а также выясняет ряд других вопросов, имеющих отношение к заявленному спору.

В случаях, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (чч. 1 и 2 ст. 43, ст.ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий при увольнении, установленных ТК, суды обоснованно признавали увольнение работника незаконным и восстанавливали его на работе.

Наиболее распространенными основаниями увольнения, обжалуемыми в судебном порядке, являлись следующие.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

При рассмотрении дел о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК суды учитывали, что изменение подчиненности организации, смена ее собственника не могут являться основанием для увольнения работников, так как деятельность организации не прекращается. Если при смене собственника имущества происходит реорганизация организации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором. В случае отказа работника от продолжения работы по той же должности служащего (профессии рабочего) трудовой договор прекращается по основаниям п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, а если условия не могут быть сохранены – в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.

В случае, когда трудовые договоры с работниками расторгнуты по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников, суды проверяли, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, имелась ли возможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, соответствующую его специальности и квалификации, учтено ли преимущественное право работника, обладающего более высокой производительностью труда и квалификацией, на оставление на работе (ст. 45 ТК), соблюдены ли условия коллективного договора, соглашения, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (ст. 46 ТК).

 

Решением суда Советского района г. Минска признано незаконным увольнение С. по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата работников; истица восстановлена на работе в ГУО «Г», в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, денежная компенсация морального вреда. В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор с С. расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, предусматривавшего получение предварительного согласия профсоюза (ст. 46 ТК).

 

В целях сравнения производительности труда в пределах однородных профессий судами исследовались документы о выполнении норм выработки, о результативности (показателях) работы конкретных работников. Вопрос о том, являются ли профессии работников однородными, разрешался с учетом сравнения условий их трудовых договоров, предъявляемых к этим работникам квалификационных требований, содержания должностных (рабочих) инструкций и т.д.

Суды также учитывали, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК) и только с согласия работника вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 5 ст. 43 ТК).

Рассматривая подобные дела, суды учитывали указанные требования законодательства.

 

В ходе рассмотрения дела по иску А. к ЗАО «Г» о восстановлении на работе установлено, что истица работала в должности секретаря-референта. 31.01.2022 А. было вручено письменное предупреждение о том, что в связи с оптимизацией численности персонала в организации 31.03.2022 будет сокращена одна штатная единица секретаря-референта.

Впоследствии, 11.03.2022, истица была ознакомлена с приказом нанимателя о замене предупреждения об увольнении денежной компенсацией. Несмотря на то, что с данным приказом А. не согласилась, приказом от 11.03.2022 она была уволена 12.03.2022 в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Решением суда Центрального района г. Минска иск А. обоснованно удовлетворен, так как ее увольнение произведено с нарушением норм законодательства о труде. Суд установил, что замена нанимателем письменного предупреждения о предстоящем увольнении выплатой денежной компенсации произведена без согласия работника.

 

2. Несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Расторжение трудового договора (контракта) по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Суды правильно ориентированы на то, что если работник выполняет свои трудовые обязанности надлежащим образом и данная работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, то частичная утрата им трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту не могут являться основанием для расторжения трудового договора по указанному основанию.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) (ч. 4 ст. 30 ТК), невозможно, а также если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

Обобщение показало, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе работников, уволенных по данному основанию, суды тщательно исследовали обстоятельства, касающиеся как состояния здоровья уволенных, так и соблюдения нанимателями требований, установленных ч. 4 ст. 30 ТК.

 

Решением суда Борисовского района Б. в иске к ОАО «Б» о восстановлении на работе отказано. Установлено, что истец работал сторожем 2-го разряда в ОАО «Б». На момент трудоустройства он являлся инвалидом III группы вследствие трудового увечья, которое получил, работая по профессии станочника деревообрабатывающих станков в другой организации.

Приказом нанимателя истец уволен с работы по п. 3 ст. 42 ТК. Основанием для увольнения явилось заключение МРЭК, согласно которому Б. установлена II группа инвалидности (степень утраты профессиональной (общей) трудоспособности составила 40 %), пригодность к квалифицированной профессии станочника деревообрабатывающих станков он утратил, а к работе сторожем не пригоден. При этом медицинская комиссия сделала вывод, что с учетом имеющейся у истца квалификации «инженер-технолог» он может занимать указанную должность, при этом нуждается в исключении воздействия многочисленных вредных и (или) опасных производственных факторов.

Учитывая, что при увольнении истца в ОАО «Б» имелись лишь вакансии по профессиям «полевод» и «животновод», работа по которым согласно заключению МРЭК истцу была противопоказана, а трудовое увечье им получено в период работы у другого нанимателя, суд пришел к верному выводу о законности увольнения Б. с работы. У нанимателя отсутствовала обязанность по созданию рабочего места для трудоустройства Б. на другую работу (ст.ст. 285, 286 ТК).

 

3. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (п. 5 ст. 42 ТК).

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, суды обоснованно учитывали, что суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника в целях его увольнения не допускается. Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по данному основанию, так как выход на работу прерывает течение указанного срока. Также не является основанием для увольнения и отсутствие работника на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

 

Решением суда Ленинского района г. Бреста удовлетворены исковые требования Л. к РУП «Б» о восстановлении на работе.

Суд установил, что истица с 01.07.2019 по 24.03.2022 работала специалистом по связям со средствами массовой информации редакционно-издательского отдела филиала предприятия на условиях контракта. Основанием для ее увольнения по п. 5 ст. 42 ТК явилась неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в период с 23.11.2021 по 24.03.2022.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истицы, так как ее нетрудоспособность в указанный период неоднократно прерывалась. Максимальный период непрерывной временной нетрудоспособности истицы составил 61 день, то есть менее четырех месяцев. При этом суд также обоснованно указал, что увольнение по основаниям п. 5 ст. 42 ТК возможно только в результате нетрудоспособности самого работника, в то время как листки нетрудоспособности выдавались Л. в связи с уходом за больными детьми в возрасте до 14 лет.

 

4. Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).

Разрешая трудовые споры, суды исходили из того, что наниматель вправе расторгнуть трудовой до говор по данному основанию лишь при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, дисциплинарных уставов, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.

Обязанность по представлению доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося основанием для увольнения, возложена на нанимателя.

При этом суд тщательно проверяет доводы истца о правомерности применения ранее наложенного на работника дисциплинарного взыскания, которое в установленном порядке не было обжаловано в срок, предусмотренный ст. 242 ТК, и приводит вывод об этом в мотивировочной части решения со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены нанимателем. Если суд установит, что дисциплинарное взыскание применено без законных оснований, такое взыскание не может быть положено в основу увольнения.

 

Решением суда Московского района г. Бреста Х. отказано в иске к УЗ «Б» о восстановлении на работе. Х. работал водителем автомобиля медицинской помощи, уволен с работы по п. 6 ст. 42 ТК. Поводом для увольнения послужило то, что, имея неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора, он отказался выполнять трудовые обязанности по устранению неисправностей автомобиля и проведению его технического обслуживания.

Порядок увольнения с работы ответчиком был соблюден; в соответствии с коллективным договором на 2021–2024 годы увольнение Х. с работы произведено с письменного согласия профсоюзного комитета.

В судебном заседании проверены и признаны несостоятельными доводы истца о незаконности ранее наложенного дисциплинарного взыскания в виде выговора, которое в установленном порядке Х. не обжаловано, не погашено и нанимателем досрочно не снято. Выводы в этой части суд привел в мотивировочной части решения.

 

Предметом рассмотрения суда являлись также случаи, когда истцы, оспаривая законность увольнения по п. 6 ст. 42 ТК, ссылались на то, что дважды привлекались к дисциплинарной ответственности за одни и те же упущения в работе.

Проверяя такие доводы истцов, суды правильно принимали во внимание положения ч. 3 ст. 199 ТК, предусматривающие, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В случае, когда по делу было установлено, что после применения дисциплинарного взыскания работник продолжал совершение виновных противоправных действий (например, по-прежнему допускал нарушение правил внутреннего трудового распорядка), то есть дисциплинарный проступок носил длящийся характер, суды считали привлечение работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 6 ст. 42 ТК обоснованным.

5. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 42 ТК).

Разрешая споры работников, уволенных по основаниям, предусмотренным пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1², 5¹, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, суды обоснованно исходили из того, что указанные основания в силу положений ТК, Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» являются мерой дисциплинарного взыскания и признаются дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

Системное толкование положений приведенных законодательных актов в сочетании с п. 7 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, влекущих прекращение трудовых отношений с работником, не является исчерпывающим и может дополняться нормами других законодательных актов. При совершении работником однократного грубого нарушения, не содержащегося в названном перечне, однако признаваемого таковым в соответствии с иными законодательными актами, работник может быть уволен по указанному основанию ТК.

При проверке доводов сторон о законности прекращения трудового договора суды выясняли обстоятельства, связанные с соблюдением нанимателем порядка и сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности (ст.ст. 199, 200 ТК), положений законодательных актов, регламентирующих порядок увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.

Остановимся на отдельных основаниях увольнения, предусмотренных приведенными выше нормами ТК и отнесенных к категории однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, признаваемых таковыми в соответствии с законодательными актами, и обстоятельствах, подлежащих выяснению при рассмотрении дела:

– прогул, то есть отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он должен был выполнять порученную работу (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Доказывание факта отсутствия работника на работе возлагается на нанимателя, а представление доказательств уважительности причин отсутствия на работе – на работника. К прогулу приравниваются преждевременный уход с работы, использование неоплаченных дней отпуска, уход в отпуск без согласования с нанимателем и другие причины, по которым работник отсутствовал на работе без уважительных причин;

– отсутствие работника на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК). До издания приказа об увольнении истца наниматель обязан проверить причины отсутствия работника на работе, истребовать у него объяснение, постановление о привлечении его к административной ответственности, то есть фактически провести служебную проверку. Увольнение по данному основанию не допускается, если административное задержание применялось в качестве меры обеспечения административного процесса (ч. 1 ст. 8.2 ПИКоАП);

– появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК). Доказывание таких фактов возлагается на нанимателя, а нахождение работника в указанном состоянии подтверждается любыми средствами доказывания (например, медицинскими заключениями, актами, показаниями свидетелей);

– совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК). Исчисление срока применения данного дисциплинарного взыскания производится со дня вступления в законную силу приговора или постановления по делу об административном правонарушении. Суд выясняет, принадлежало ли имущество нанимателю и на каких условиях, при этом размер похищенного для увольнения правового значения не имеет;

– нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (абз. 6 п. 7 ст. 42 ТК). Доказательства о допущенных нарушениях и размере причиненного реального ущерба представляет суду наниматель, в отличие от ситуации, когда работником в связи с исполнением трудовых обязанностей причинен имущественный ущерб государству, юридическим и (или) физическим лицам (п. 8 ст. 42 ТК) – ущерб в таком случае устанавливается вступившим в законную силу решением суда;

– принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (абз. 7 п. 7 ст. 42 ТК), участие работника в незаконной забастовке, а также иные формы отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК). Наниматель представляет суду доказательства совершения работником противоправных действий, которые нарушают нормальную работу организации. Для увольнения по основанию абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК достаточно однократного неправомерного отказа от выполнения трудовых обязанностей независимо от формы такого отказа;

– нарушение работником требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (абз. 9 п. 7 ст. 42 ТК). Суд истребует и исследует нормативные правовые акты по охране труда, инструкции, действующие в организации локальные правовые акты, содержащие требования по охране труда и др., выясняет, находятся ли допущенные работником нарушения в причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.

Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания за неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (п. 9 ст. 42 ТК) может быть применено только в отношении должностных лиц, ответственных за работу с обращениями граждан и юридических лиц, которая входит в круг их должностных обязанностей. При этом суды обоснованно отказывали в возбуждении гражданских дел в случаях, когда обращения, подлежащие рассмотрению в соответствии с законодательством о конституционном судопроизводстве, гражданским, гражданским процессуальным, хозяйственным процессуальным законодательством, и другие обращения, указанные в ст. 2 Закона Республики Беларусь от 18.07.2011 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц», подлежали рассмотрению в другом порядке.

Увольнение за неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (п. 11 ст. 42 ТК) допускается, если представление таких сведений входило в трудовую функцию работника. При разрешении споров суды обоснованно исходили из того, что совершение работником названных проступков по невнимательности не исключает возможности применения указанной меры дисциплинарного взыскания.

 

Решением суда Ленинского района г. Бреста правомерно отказано в удовлетворении иска Б. к РУП «Б.Э» о восстановлении на работе.

Истица работала заведующей канцелярией филиала «Б.Э.С» РУП «Б.Э», в ее должностные обязанности входило ежемесячное и ежеквартальное представление в отдел контроля и делопроизводства РУП отчета о соблюдении в филиале исполнительской дисциплины и ведомственного отчета об обращениях граждан и юридических лиц. При проведении мониторинга организации и ведения делопроизводства в филиале выявлено, что в отчете неполно и недостоверно отражена запрашиваемая информация.

При рассмотрении данного дела факты направления истицей неполной и недостоверной информации, содержащейся в отчетах, направленных филиалом в уполномоченные государственные органы, нашли свое подтверждение. Суд признал увольнение истицы по п. 11 ст. 42 ТК законным.

 

Обобщение показало незначительное количество гражданских дел по искам работников, уволенных по основаниям, предусмотренным пп. 1, 1², 5¹, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК. Как указано выше, прекращение трудового договора по названным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. Изучение материалов таких дел позволило сделать вывод о том, что суды всесторонне проверяли доводы истцов, в частности, руководителя организации (ее обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей (пп. 1, 1² ст. 47 ТК), государственных должностных или приравненных к ним лиц (п. 5¹ ст. 47 ТК), других должностных лиц (пп. 9 и 10 ст. 47 ТК) в части: круга должных обязанностей, предусмотренных соответствующими инструкциями и положениями, и совершенных ими дисциплинарных проступков; относится ли работник к категории государственных должностных или приравненных к ним лиц и обоснованно ли к нему предъявляются требования о подписании обязательств, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией; соблюдены ли нанимателями порядок и сроки применения к работникам дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст.ст. 199, 200 ТК); правильно ли применены положения ТК или иного специального законодательного акта при избрании основания увольнения.

Вынесенные по делу судебные постановления, как правило, достаточно мотивированы, содержат правильные ссылки на нормы законодательных актов, регламентирующих основания увольнения.

 

Решением суда Солигорского района оставлены без удовлетворения исковые требования Г. об изменении формулировки причины увольнения с п. 5¹ ч. 1 ст. 47 ТК (нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства, предусмотренного законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения) на ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника).

Суд сделал правильный вывод о том, что истец, занимавший должность заместителя главного инженера ОАО «Б.К», нарушил подписанное им обязательство о соблюдении ограничений, установленных Законом Республики Беларусь от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией», неоднократно принимал денежные средства, предоставляемые ему работниками предприятия исключительно в связи с занимаемым должностным положением, а именно за положительное решение вопроса о проверке знаний в области охраны труда.

Доводы истца об обязанности нанимателя расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника в связи с выходом на пенсию суд правильно счел необоснованными, так как у нанимателя имелись достаточные основания для прекращения трудового договора по п. 5¹ ч. 1 ст. 47 ТК.

 

Значительное количество дел рассмотрено судами по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя). Из материалов дел усматривается, что при увольнении работников наниматели допускали нарушения в применении норм законодательства о труде, что влекло восстановление нарушенных прав работников.

При разрешении дел суды правильно руководствовались положениями п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК, предусматривающего, что по указанному основанию могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности. Поскольку основанием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК является утрата доверия со стороны нанимателя, то причинение ущерба не является обязательным условием. Достаточно того, что работник совершил действия, создающие угрозу его наступления.

Одним из оснований расторжения трудового договора с руководителем организации является решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст. 259 ТК).

При разрешении таких споров суды правильно исходили из того, что данное основание не отнесено законодателем к увольнению по инициативе нанимателя и поэтому соблюдения требований, предусмотренных ст.ст. 43, 46, ч. 3 ст. 268 ТК и др., не требуется. Вместе с тем суд проверяет, соответствует ли принятое решение об увольнении руководителя организации требованиям законодательства и учредительным документам организации; содержит ли срочный трудовой договор, заключенный с руководителем организации, условие о выплате денежной компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора. Отсутствие в договоре такого условия правильно расценивается судом как основание для восстановления работника на работе.

Разрешение судом требований, предъявляемых совместно с требованием о восстановлении на работе

Одновременно с вышеуказанными требованиями истцы заявляли также требования:

1) о взыскании заработной платы.

Согласно чч. 1 и 2 ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в срок, указанный в ч. 1 ст. 77 ТК, выплатить не оспариваемую работником сумму.

Статьей 78 ТК предусмотрено, что в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Как показало обобщение, суды не всегда учитывали, что в случаях, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты должны быть произведены ему не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

 

Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда обоснованно изменено решение суда Гродненского района по делу по иску Г. к ЧУП «Д» о взыскании с ответчика среднего заработка за задержку расчета при увольнении. Уменьшая сумму среднего заработка, судебная коллегия указала, что поскольку Г. в день увольнения по соглашению сторон (02.11.2020) не работала, а требование о расчете предъявила лишь 19.11.2020, то и обязанность произвести с ней расчет возникла у нанимателя 20.11.2020, а не со дня увольнения, как посчитал суд первой инстанции;

 

2) о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ч. 1 ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Результаты обобщения показали, что суды в основном правильно применяли указанную норму материального закона. Расчет суммы, подлежащей взысканию с ответчика, производился в соответствии с положениями п. 18 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47), исходя из заработной платы, начисленной за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала выплат (месяцу увольнения).

Вместе с тем выявлены случаи, когда суды не проверяли правильность расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, представленного сторонами и их представителями. В частности, при определении периода вынужденного прогула средний заработок исчислялся исходя из календарных дней, что не основано на законе.

Согласно п. 19 Инструкции № 47 размер среднего заработка определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка на количество рабочих дней (часов), подлежащих оплате; размер среднедневного (среднечасового) заработка определяется делением начисленной заработной платы за принятый для исчисления период на фактически проработанные в этом периоде дни (часы). При выплате выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка среднедневной (среднечасовой) заработок умножается на полную норму продолжительности рабочего времени за две недели (при пятидневной рабочей неделе – на 10 дней, при шестидневной рабочей неделе – на 12 дней).

В нарушение положений ст. 244 ТК допускались случаи необоснованного уменьшения суммы среднего заработка за счет выплаченной истцу при увольнении суммы компенсации за неиспользованный отпуск, несмотря на то, что эта выплата с увольнением не связана.

В некоторых случаях при определении размера среднемесячного (среднедневного) заработка суды не учитывали положения ч. 2 п. 22 Инструкции № 47, которой предусмотрено, что работникам, не работавшим в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в связи с прогулом, отсутствием на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, исчисление среднего заработка осуществляется с учетом времени прогулов, отсутствия на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;

3) о взыскании десятикратного размера среднего заработка, взыскиваемого в пользу истца в случае признания судом невозможным или нецелесообразным восстановление его на прежнее место работы (ст. 243 ТК).

Среднемесячный заработок в таком случае определяется судом без учета ч. 1 п. 22 Инструкции № 47, предусмотревшей, что в случаях, когда работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в соответствии с законодательством часть дней (часов) фактически не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей, простой не по вине работника и др.), а также в случаях, когда за работником сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством, исчисление среднего заработка производится без учета указанных дней (часов) и выплаченных за эти дни (часы) сумм;

4) о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК).

Статьей 246 ТК предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

По изученным делам в подавляющем большинстве случаев одновременно с требованием о восстановлении на работе заявлялось требование и о возмещении морального вреда. Как правило, суды взыскивали денежную компенсацию морального вреда во всех случаях, когда увольнение признавалось незаконным и (или) были установлены нарушения порядка увольнения.

При разрешении споров суды правильно исходили из того, что право на компенсацию морального вреда возникает у работников при наличии следующих условий: 1) вред причинен в результате нарушения личных неимущественных прав работника; 2) действия (бездействие) нанимателя неправомерны и виновны; 3) имеется причинная связь между этими действиями (бездействием) нанимателя и причинением морального вреда.

Размер денежной компенсации морального вреда определяется судом применительно к каждому конкретному случаю. При этом, как правило, учитывались характер и степень нравственных и (или) физических страданий истца, тяжесть наступивших последствий и их общественная оценка, конкретные обстоятельства причинения морального вреда, индивидуальные особенности работника (возраст, состояние здоровья, условия жизни, имущественное положение, наличие на иждивении детей и других лиц, пр.). При этом суды оценивали разумность и справедливость требуемой работником суммы денежной компенсации.

Из представленных на обобщение дел усматривается, что суды обоснованно удовлетворяли требования истцов о взыскании компенсации морального вреда и в случаях, когда в удовлетворении требования о восстановлении на работе им было отказано в связи с пропуском срока обращения в суд (ч. 1 ст. 242 ТК), однако в ходе рассмотрения дела факт увольнения без законных оснований либо с нарушением установленного порядка нашел свое подтверждение;

5) о распределении судебных расходов.

Результаты обобщения свидетельствуют о том, что суды в основном правильно применяли положения законодательства, регламентирующие порядок взыскания государственной пошлины по данной категории дел.

В соответствии с подп. 2.1.1 п. 2.1 ст. 285 Особенной части НК освобождаются от государственной пошлины физические лица по судебным делам, связанным с рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

В силу п. 18 ст. 285 названного Кодекса освобождение от государственной пошлины по судебным делам означает, что плательщики, которым такая льгота предоставлена, не уплачивают ее в бюджет как при обращении в суд с исковыми заявлениями, иными заявлениями, жалобами и ходатайствами, апелляционными, кассационными и надзорными жалобами, жалобами по делам об административных правонарушениях, так и в том случае, когда обязанность по уплате государственной пошлины в бюджет возникает по результатам рассмотрения дела.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суды правильно применяли положения ч. 4 ст. 241 ТК, предусмотревшей освобождение истцов от уплаты судебных расходов.

Принимая во внимание, что ст. 5 ТК предусмотрено применение норм названного Кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус, представляется, что при обращении в суд с требованиями о восстановлении на службе указанные сотрудники, равно как и граждане при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

В силу ст. 114 ГПК судебные расходы состоят из госпошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым на основании п. 6 ст. 116 ГПК относятся в том числе расходы по оплате помощи представителей.

При решении вопроса о распределении между сторонами расходов по оплате помощи представителя суды правильно руководствовались положениями ст. 133 ГПК о том, что освобождение стороны от судебных расходов не освобождает ее от обязанности возместить другой стороне, в пользу которой состоялось решение, понесенные судебные расходы.

Согласно ч. 1 ст. 135 ГПК стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает за счет другой стороны возмещение всех понесенных ею судебных расходов по делу, хотя бы эта сторона и была освобождена от уплаты их в доход государства. Если иск удовлетворен частично, то указанные в названной статье суммы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику – пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение (ч. 1 ст. 124 ГПК).

Анализ практики рассмотрения дел о восстановлении на работе свидетельствует о том, что при отказе в удовлетворении исковых требований, а также при наличии заявления ответчика о взыскании понесенных им расходов по делу, в том числе по оплате правовой помощи представителя (адвоката), суды удовлетворяют такие заявления и взыскивают с работников в пользу нанимателей понесенные по делу судебные расходы, руководствуясь при этом положениями ст. 124 ГПК.

 

Судебная коллегия по гражданским делам

Верховного Суда Республики Беларусь

 

Управление обобщения судебной практики

Верховного Суда Республики Беларусь