Обзор судебной практики № - (Обзор судебной практики «Рассмотрение судами споров, связанных с контрактной формой найма работников (по материалам обзора судебной практики).»)

ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Рассмотрение судами споров, связанных с контрактной формой найма работников (по материалам обзора судебной практики)

Верховным Судом Республики Беларусь изучена и обобщена судебная практика по спорам, связанным с заключением, продлением и расторжением контрактов.

В связи с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), разработанного на его основе законодательства, контрактная форма найма получила свое широкое распространение. С 26 января 2008 г. понятие контракта, как разновидности срочного трудового договора, нашло свое закрепление в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Целью введения контрактной формы найма является укрепление трудовой и исполнительской дисциплины, совершенствование трудовых отношений работников, основанных на усилении ответственности сторон трудового договора за допускаемые нарушения.

Обеспечивая доступ граждан к правосудию, суды проверяли правильность применения нанимателями норм действующего законодательства о труде, соблюдение ими гарантийных положений, предусмотренных Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами, для работников, заключивших контракт.

Принимая во внимание, что после 2001 г. принят ряд нормативных правовых актов, регулирующих контрактную форму найма, разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» стало недостаточно.

Поскольку судебная статистика споры о контрактах не выделяет, истребованы дела данной категории, рассмотренные судами в 1-м полугодии 2007 г., изучена кассационная и надзорная практика. Всего в ходе обобщения изучено 976 дел, в том числе споры о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за задержку расчета при увольнении, возмещении материального ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с задержкой трудовой книжки, возмещении морального вреда и другие, вытекающие из контрактной формы найма.

Из 647 гражданских дел, касающихся трудовых правоотношений работников, заключивших контракт, удовлетворены исковые требования по 268 делам (41,4 %); отказано в удовлетворении – по 239 делам (37 %); прекращено производство по 121 делу (18,7 %), в том числе в связи с отказом истца от иска – по 64; в связи с заключением мирового соглашения – по 57; оставлено без рассмотрения 19 исковых заявлений.

Из указанного количества 226 дел составляли споры о восстановлении на работе, по которым исковые требования удовлетворены по 47 делам (20 %), отказано в иске по 145 (61,7 %), прекращено производство по 41 делу (17,4 %): в том числе в связи с отказом истца от иска – 21 дело (8,9 %) и в связи с заключением мирового соглашения – 20 дел (8,5 %), по 2 делам (0,9 %) исковые заявления оставлены без рассмотрения.

Нанимателями, к которым предъявлялись иски в связи с увольнением, являлись юридические лица государственной формы собственности по 35,2 % дел, частной – 64,8 %.

По делам, поступившим на изучение, контракты заключались в большинстве случаев на срок 1 год – 71,7 % дел, 2 года – 15,9 %, 3 года – 10,4 %, 4 года – 0,5 %, 5 лет – 6,6 %.

В установленные ГПК сроки рассмотрено 595 изученных дел (92 %), сверх установленных сроков рассмотрено 52 дела (8 %).

По 69 делам (10,7 %) проведены предварительные судебные заседания.

По 271 делу (41,9 %) решение вынесено без мотивировочной части.

По поступившим на обобщение делам около трети решений судов первой инстанции обжаловались и опротестовывались в кассационном и надзорном порядке, вынесенные по делам судебные постановления, как правило, соответствовали требованиям норм материального и процессуального права.

Нормативными правовыми актами, регулирующими применение контрактной формы найма, в настоящее время являются:

Трудовой кодекс Республики Беларусь;

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями);

Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями);

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями) (далее – Положение от 25 сентября 1999 г.);

Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 июня 2000 г. № 787 (с изменениями и дополнениями);

Положение о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 12 апреля 1995 г. № 199 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 6 декабря 1999 г. № 1901 (с изменениями и дополнениями));

Положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 7 октября 2003 г. № 1271 (с изменениями и дополнениями);

Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 604 (с изменениями и дополнениями);

Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1875 (с изменениями и дополнениями));

другие нормативные правовые акты.

Обобщение судебной практики показало, что при рассмотрении дел суды, как правило, правильно применяют нормы материального права, регулирующие контрактную форму найма, на допускаемые нанимателями нарушения законодательства о контрактах реагируют вынесением частных определений.

Вопросы заключения контракта. Рассмотрение исков работников, уволенных по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда)

В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.

К таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

В заявлении суду З. указала, что работала в магазине в должности старшего кассира. Приказом директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и 1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Решением суда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, истице в удовлетворении заявленных требований отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минского городского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. В протесте указывалось на необходимость проверки доводов истицы о том, имелись ли у ответчика причины производственного, организационного и экономического характера, послужившие основанием для заключения с истицей контракта.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З. и письменном предупреждении факты нарушения порядка ведения кассовых операций обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в соответствии с требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал. Поэтому суду предлагалось при новом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицы перейти на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК.

Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда – переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.

В связи с отказом от продолжения работы истица уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК.

Суд признал увольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти на контрактную форму найма, наниматель одновременно изменял и другие условия труда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил и установление которых ничем не обосновал.

Суды обоснованно признавали законным перевод работника на контрактную форму найма, если порядок и условия перевода были нанимателем соблюдены.

Решением суда Ленинского района г. Минска отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО «Камволь» о восстановлении на работе.

Суд установил, что причиной перевода истца на контрактную форму найма послужило введение нового вида оборудования, реорганизация структурного подразделения, в котором он работал.

Таким образом, у нанимателя имелись производственные, организационные и экономические причины для изменения истцу существенных условий труда, которые не влекли сокращения численности и штата работников.

Для работы в измененных существенно условиях труда нанимателем было организовано обучение, которое истец прошел, 31 января 2007 г. ему было вручено уведомление о переводе на контрактную форму найма, а 5 февраля 2007 г. представлен проект предлагаемого контракта.

Истец отказался от продолжения работы в новых условиях, представив нанимателю собственный проект контракта. Наниматель на предложенных истцом условиях отказался продолжить с ним трудовые отношения.

Поскольку контракт, предложенный нанимателем, соответствовал требованиям законодательства о труде, отказ работника от работы на условиях контракта обоснованно расценен как отказ от продолжения работы в измененных существенно условиях труда (п. 5 ст. 35 ТК).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда об отказе истцу в иске признано законным и обоснованным.

В ходе обобщения установлено, что некоторые истцы оспаривали свое увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), что требовало соблюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности.

Решением суда Советского района г. Минска удовлетворены исковые требования З. к ОАО «Мостоотряд № 88». Суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, взыскал разницу в размере выходных пособий, подлежащих выплате в ее пользу, а также удовлетворил требования о возмещении морального вреда.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала в должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам, 1 июня 2004 г. с ней был заключен контракт, согласно которому, а также должностной инструкции, в должностные обязанности истицы входило руководство кадровой службой, работа с ценными бумагами; в подчинении истицы находился инспектор по кадрам.

Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата работников и изменении их должностных окладов. Согласно приказу должность старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению. О предстоящем сокращении истица была предупреждена, ей была предложена должность специалиста по кадрам. Кроме того, на увольнение истицы по сокращению штата было получено согласие профсоюзного комитета.

До истечения срока письменного предупреждения истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано.

Впоследствии от нанимателя поступило другое письменное предупреждение: об изменении существенных условий труда истицы в связи с приведением ее должности в соответствие с требованиями законодательства. По указанной причине истице предлагалось согласовать и подписать новый контракт, однако, ни условия нового контракта, ни должностная инструкция для ознакомления ей не были представлены.

Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил З. по п. 5 ст. 35 ТК.

Суд установил, что с изменением наименования должности З. одновременно изменилась ее трудовая функция и характер работы. Принимая во внимание, что в данном случае имело место сокращение должности истицы и введение в штатное расписание новой должности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата).

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК, пп. 2, 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), контракт является трудовым договором, заключаемым в письменной форме на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Действующее законодательство о труде не содержит препятствий для заключения контракта с работником, принятым по срочному трудовому договору (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы), срок такого контракта не может быть менее одного года.

Наниматель вправе предложить работнику заключить контракт при осуществлении перевода его на другую работу. При этом между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение по всем условиям контракта.

Таким образом, действующее законодательство о труде, предусматривает, что инициатива в заключении контракта с работником должна исходить от нанимателя, а не от работника.

Вместе с тем результаты обобщения практики рассмотрения дел о контрактной форме найма работников показали, что имеют место случаи обращения в суд граждан с исками о понуждении нанимателя к заключению контракта.

В суд Московского района г. Минска обратился Ш. с иском о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора и понуждении в заключении контракта.

Истец работал на указанном предприятии по контракту в должности техника-лаборанта. В связи с истечением срока контракта трудовые отношения с истцом прекращены по п. 2 ст. 35 ТК. Из приобщенных к делу письменных материалов также усматривается, что одновременно с прекращением контракта с истцом, должность техника-лаборанта сокращена.

Ш. обращался к нанимателю по вопросу заключения с ним контракта со 2 января 2007 г., не указав, по какой должности.

Обосновывая в суде свои требования, истец ссылался на то, что он, являясь инвалидом 2-й группы с детства, в силу положений ст. 283 ТК имеет право на трудоустройство на данном предприятии. Кроме того, по мнению истца, наниматель в нарушение требований ст. 16 ТК не известил его в трехдневный срок о мотивах отказа в заключении с ним контракта.

Решением суда Московского района г. Минска в иске Ш. отказано.

Суд обоснованно указал в решении, что ст. 16 ТК не содержит оснований, предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора с инвалидом; положения ст. 283 ТК, предусматривающей обязанности нанимателя по реализации инвалидами права на труд, в данном случае неприменимы.

Более того, суд правильно указал, что действующее законодательство не содержит норм, в силу которых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт с работником на предложенных им условиях.

В то же время несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), содержит перечень обязательных условий, в силу которых заключаются контракты с работниками. Другие условия, внесенные нанимателем в контракт, не должны ухудшать правовое положение работника и противоречить требованиям действующего законодательства о труде.

Разрешая исковые требования Л. о понуждении нанимателя внести в трудовую книжку сведения о работе, восстановлении на работе, возмещении морального вреда, суд Ленинского района г. Минска установил, что одним из условий контракта являлась возможность прекратить контракт с истцом – охранником частного унитарного предприятия за «недопустимость действий в обход обязательств, неразглашение сведений о сотрудничестве».

Нарушение данного обязательства выразилось в обращении истца по вопросу невыплаты заработной платы в Департамент государственной инспекции труда.

При рассмотрении дела факт нарушения истцом порученной работы нашел свое подтверждение. Вместе с тем, принимая во внимание то обстоятельство, что основание, по которому с истцом прекращен контракт, не соответствует требованиям действующего законодательства о труде, решением суда Ленинского района г. Минска на ответчика возложена обязанность привести формулировку причины увольнения в соответствие с требованиями закона.

При рассмотрении иска работника – члена профсоюза об оспаривании условий представленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта, суд в силу п. 3¹ Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителя соответствующего профсоюза.

Вместе с тем действующим законодательством не предусмотрены нормы, касающиеся правовых последствий продолжения либо прекращения трудового договора работника в случае непринятия представителями профсоюзной организации участия в обсуждении контракта, несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проекта контракта (например, относительно дополнительных мер стимулирования труда, продолжительности срока действия контракта).

По этой причине суды при рассмотрении споров работников обоснованно ограничиваются проверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству, выполнения нанимателем его условий.

Решением суда Борисовского района В. отказано в иске о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего с 1992 года слесарем-ремонтником 6 разряда, по приказу нанимателя в связи с причинами производственного и организационного характера переводились на контрактную форму найма.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта. Кроме того, являясь членом профсоюза, просил обсуждение содержания контракта произвести с участием указанного профсоюза.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и, поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Суд отказал В. в удовлетворении заявленных требований, указав, что наниматель обосновал причины перевода работников, в том числе истца, на контракт, условия контракта соответствовали требованиям действующего законодательства. Поскольку законодательством не определен порядок участия представителя соответствующего профсоюза в обсуждении содержания контракта, а также не определены последствия недостижения сторонами соглашения по условиям контракта, препятствий для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК у нанимателя не имелось.

Изучение дел по спорам о контрактах показало, что некоторые истцы, оспаривая свое увольнение в связи с истечением срока контракта, ссылались на недействительность контракта и его условий.

К. в исковом заявлении указала, что с 1986 года работала заведующей складом. 26 апреля 2004 г. с ней заключен контракт сроком на 2 года. Впоследствии контракт был продлен на 1 год. Приказом нанимателя истица уволена по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.

К. просила восстановить на работе в прежней должности, ссылаясь на то, что контракт был заключен с ней незаконно.

Решением суда Мозырского района и г. Мозыря в удовлетворении исковых требований К. отказано по следующим мотивам.

Доводы истицы о том, что существенные условия труда ей изменены без обоснованных производственных, организационных или экономических причин судом проверялись и признаны несостоятельными.

Ответчиком представлены доказательства об уменьшении объемов работ, отсутствии финансирования и других причинах производственного и экономического характера. Истица своевременно предупреждена о переводе на контрактную форму найма, согласилась с изменением существенных условий труда, подписала контракт и продолжила трудовые отношения с ответчиком, проработав на контрактной основе у ответчика 3 года.

Кроме того, из материалов дела следует, что истица в трехмесячный срок после подписания контракта с требованиями о восстановлении прежних условий труда не обратилась, уважительных причин пропуска этого срока суду не представила.

Продление контракта. Прекращение контракта в связи с истечением срока действия (п. 2 ст. 35 ТК)

Согласно п. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу п. 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

При рассмотрении дел данной категории суды не всегда проверяли доводы истцов относительно обстоятельств заключения контракта, гарантий, касающихся продления срока контракта либо заключения его на новый срок, предусмотренных законодательством, локальными актами организации.

При рассмотрении спора П. о признании недействительными условий контракта о сроке его действия, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда судом Молодечненского района с достаточной полнотой не проверены доводы истицы об имевшихся у нее гарантиях для продления контракта.

Коллективным договором предприятия такая гарантия была предусмотрена для лиц предпенсионного возраста, проработавших на предприятии более 10 лет. На дату прекращения контракта у истицы необходимый стаж работы на предприятии имелся.

Рассматривая споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяли соблюдение требований, содержащихся в Указах Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 и от 2 июня 2006 г. № 369, которыми предусмотрены гарантии для некоторых работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам; женщин, имеющих детей в возрасте до 5 лет, и др.) относительно продолжения трудовых отношений.

Дополнительные гарантии для продолжения работниками трудовых отношений на контрактной основе могут быть предусмотрены генеральными, тарифными, местными соглашениями и коллективными договорами.

При этом суд при рассмотрении конкретного спора должен выяснять, применимы ли положения локальных актов в части льгот и гарантий, предусмотренных для продления с работником действия контракта либо заключения нового контракта.

Решением суда Ленинского района г. Гродно отказано в иске М. о восстановлении на работе, продлении срока контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение об удовлетворении заявленных истцом требований.

При рассмотрении данного дела было установлено, что контракт с истцом прекращен по п. 2 ст. 35 ТК.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что оснований для продления контракта до достижения М. пенсионного возраста не имелось.

Суд кассационной инстанции обоснованно отменил указанное решение в связи с неправильным применением норм материального права.

В Соглашении между Гродненским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия о продлении срока действия контракта (заключения нового контракта) с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, до достижения ими пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.

Нормы генерального и отраслевого соглашений нашли свое отражение в коллективном договоре предприятия, на котором работал истец.

В материалах дела имелись доказательства, что на дату истечения срока контракта истцу исполнилось 58 лет. Несмотря на это, при решении вопроса о продлении контракта с М. сроком на 1 год, а затем прекращении его по истечении срока действия, нанимателем, а затем и судом первой инстанции не учтены требования положений Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392, названных локальных нормативных правовых актов.

При установлении нарушений законодательства о труде со стороны нанимателя и увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта суды обоснованно удовлетворяли требования работников о восстановлении на работе.

Так, суд Слуцкого района удовлетворил исковые требования Ш. о восстановлении на работе, установив, что 1 ноября 2004 г. с истицей – продавцом магазина заключен контракт сроком на 1 год. Поскольку истица являлась работником, достигшим предпенсионного возраста, наниматель принял решение о продлении с ней контракта до достижения соответствующего возраста. При оформлении контракта им была ошибочно внесена дата окончания срока контракта – 30 ноября 2006 г. При обнаружении ошибки нанимателем были внесены исправления в контракт, которыми срок его действия продлевался по 30 января 2007 г., в указанный день истица была уволена по п. 2 ст. 35 ТК.

Разрешая настоящий спор, суд обоснованно указал, что контракт является двухсторонним соглашением, и внесение в него изменений в одностороннем порядке не допускается. Поскольку о внесении изменений в контракт истица в установленном законом порядке в известность не была поставлена, суд счел, что он был заключен до 30 ноября 2006 г., а по истечении указанной даты трудовые отношения были продолжены на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Суд обоснованно указал, что данное обстоятельство исключало возможность прекращения с истицей трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК.

Изучение дел данной категории показало, что не во всех случаях суды проверяли доводы истцов об изменении в действующем контракте существенных условий труда.

Решением суда Фрунзенского района г. Минска П. отказано в иске о восстановлении на работе, признании недействительными условий дополнительного соглашения о внесении изменений и дополнений в контракт, касающихся оплаты ее труда.

Изучение материалов дела показало, что в нарушение требований норм процессуального права суд не содействовал в истребовании доказательств, предоставление которых для истицы являлось затруднительным. Это касалось доказательств о выполнении ответчиком требований ст. 32 ТК, в том числе письменного предупреждения истицы об изменении существенных условий труда, обоснования причин организационного, экономического и производственного характера, имевшихся у нанимателя и явившихся поводом для изменения условий оплаты труда истицы.

Поэтому при рассмотрении данного спора важное значение имели обстоятельства об изменении существенных условий труда истицы и законности заключенного между ней и нанимателем дополнительного соглашения к контракту.

В практике рассмотрения дел данной категории имеют место случаи, когда коллективные договоры (соглашения) содержат условия о предварительном согласовании с профсоюзным комитетом решения нанимателя о возможности прекращения контракта с работниками по п. 2 ст. 35 ТК.

Такие условия были предусмотрены коллективным договором Молодечненского управления буровых работ ОАО «Белтрансгаз».

Ссылаясь на наличие указанной гарантии в коллективном договоре, а также на несогласование в установленном порядке увольнения в связи с истечением срока контракта, Щ., работавший бухгалтером указанного управления, просил восстановить его на прежнее место работы.

Решением суда Молодечненского района истцу в иске отказано, поскольку трудовые отношения с истцом прекращены на законных основаниях.

Мотивируя решение, суд сослался на представленные ответчиком доказательства о том, что порядок согласования вопроса о прекращении контракта с истцом был согласован с профсоюзным комитетом.

В связи с этим следует заметить, что наличие в коллективном договоре условий о получении предварительного согласия (предварительного уведомления) профсоюзного комитета о предстоящем прекращении с работниками контрактов в связи с истечением срока его действия (п. 2 ст. 35 ТК) и неполучение согласия профсоюзного органа на такое увольнение не является нарушением порядка увольнения работника.

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК не отнесено законодателем к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому гарантии, предусмотренные ст. 46 ТК, локальными нормативными правовыми актами организаций, связанные с получением предварительного согласия (уведомления) профсоюза на увольнение работника по указанному основанию, не применимы и не препятствуют нанимателю прекратить действие контракта.

Контракт прекращается в последний день его действия, независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

З. в исковом заявлении указала, что она работала техником-лаборантом, 1 марта 2004 г. переведена на контрактную форму найма сроком на 2 года 10 месяцев. Приказом от 26 декабря 2006 г. З. уволена с работы с 28 декабря 2006 г. по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.

Поскольку контракт с истицей прекращен досрочно, решением суда Ленинского района г. Могилева увольнение истицы признано незаконным. Учитывая, что ее должность была сокращена, суд, с согласия истицы, в соответствии со ст. 243 ТК обоснованно возложил на нанимателя обязанность выплатить ей десятикратный среднемесячный заработок, а также возместить моральный вред.

В ходе изучения дел данной категории установлено, что в случае пропуска нанимателем срока действия контракта суды признавали увольнение работника незаконным.

Решением суда Зельвенского района признано незаконным увольнение К. по п. 2 ст. 35 ТК.

Истица работала бухгалтером в ОАО «Зельвенская сельхозхимия», контракт с ней был заключен сроком на 3 года по 22 апреля 2007 г.

Приказом нанимателя от 23 апреля 2007 г. она была уволена по п. 2 ст. 35 ТК.

Установив, что в день истечения срока контракта – 22 апреля 2007 г. истица не была уволена, а на следующий день – 23 апреля 2007 г., согласно табелю учета рабочего времени она отработала полный рабочий день, суд пришел к выводу о том, что трудовые отношения с истицей продолжены на неопределенный срок.

Однако, принимая во внимание, что должность, которую занимала истица, была сокращена и ее восстановление на прежнее место работы являлось невозможным, суд с согласия истицы вынес решение о взыскании с нанимателя возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Оспаривая прекращение контракта по п. 2 ст. 35 ТК, некоторые истцы ссылались на то, что на момент истечения срока действия контракта они находились либо в отпуске либо являлись временно нетрудоспособными.

Суды обоснованно не принимали во внимание указанные доводы, увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности работника признавали законным. При этом суды ссылались на то, что ТК не предусмотрено каких-либо препятствий для прекращения контракта по п. 2 ст. 35 ТК в период пребывания работника в отпуске либо в связи с его временной нетрудоспособностью (суд Лидского района – дело по иску Ж. к РУСП «Нива» о восстановлении на работе, суд Шарковщинского района – дело по иску Ж. к УКП ЖК о восстановлении на работе, суд Первомайского района г. Минска – дело по иску Г. к РУП «Белтелеком» о восстановлении на работе и другие).

Следует отметить, что действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

Как уже указывалось, в силу п. 1.1 Указа Президента от 23 августа 2005 г. № 392 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Суд Минского района и г. Заславля отказал в восстановлении на работе Ш. – врачу выездной бригады станции скорой медицинской помощи, уволенному по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Из материалов дела усматривается, что истец в соответствии с условиями коллективного договора был предварительно за месяц до истечения срока действия контракта письменно предупрежден нанимателем о решении прекратить с ним трудовые отношения. Приказ об увольнении истца был издан нанимателем своевременно.

Поскольку нарушений законодательства о труде при прекращении с истцом трудового договора судом установлено не было, суд обоснованно отказал ему в иске.

С выводами суда согласился суд кассационной инстанции.

Суды первой и кассационной инстанций указали, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, а поэтому доводы истца, изложенные в его жалобах, о необоснованном увольнении при острой нехватке врачей скорой помощи, без собеседования и учета имеющегося у него профессионального потенциала ученого, не могут являться основанием для отмены судебных постановлений.

В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта, просили восстановить их на работе. Истцы указали, что нанимателем был нарушен месячный срок письменного предупреждения о прекращении заключенных с ними контрактов, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.

Решением суда Первомайского района г. Витебска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда, в удовлетворении исковых требований отказано.

Судом обоснованно сделан вывод о том, что порядок увольнения истцов нанимателем не нарушен, коллективным договором предприятия установлен двухнедельный, а не месячный срок предупреждения, который был нанимателем соблюден.

Из материалов дела видно, что предприятие «Витебский комбинат шелковых тканей» является открытым акционерным обществом, приведенные выше положения Тарифного соглашения в коллективном договоре отражения не нашли, в связи с чем условие о необходимости письменного предупреждения работника за 1 месяц о намерении нанимателя продлить либо прекратить трудовые отношения имело рекомендательный характер.

Вместе с тем в других случаях, когда коллективным договором предприятия было предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за 1 месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не двухнедельным, как это установлено п. 1.1 Указа Президента от 23 августа 2005 г. № 392, суды обоснованно признавали несоблюдение указанного срока нарушением порядка увольнения работников по п. 2 ст. 35 ТК и возмещали в их пользу моральный вред (ст. 246 ТК).

Проверяя доводы истцов о незаконности отказа нанимателя продлить контракт и увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, суды также проверяли правильность применения к ним мер дисциплинарного взыскания, наличие которых препятствовало продлению трудовых отношений.

Так, судом Червенского района при рассмотрении иска Б. к ГЛХУ «Червенский лесхоз» о восстановлении на работе правильно применены положения Тарифного соглашения, заключенного Министерством лесного хозяйства Республики Беларусь и Белорусским профсоюзом работников леса на 2006–2008 гг., согласно которому наниматель продлевает (заключает новые) контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой дисциплины, на срок не менее 3 лет.

Суд установил, что объявленное истцу, работавшему лесником Червенского лесничества, дисциплинарное взыскание, являлось незаконным, отменил данное взыскание и признал необоснованным отказ нанимателя в продлении истцу контракта, восстановив его на прежнее место работы.

Прекращение контракта по ст. 37 ТК (по соглашению сторон)

Рассматривая данную категорию споров, суды проверяли доводы сторон о достигнутом соглашении на прекращение контракта по указанному основанию и в определенный сторонами срок. Только взаимное согласие сторон являлось основанием для аннулирования договоренности о прекращении трудовых отношений.

Решением суда Краснопольского района отказано в иске Х. к Краснопольскому райвоенкомату о восстановлении на работе. Решение суда мотивировано тем, что сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда решение суда первой инстанции отменено, поскольку факты, положенные в основу решения, не были подтверждены достаточными и достоверными доказательствами, доводы истца о причинах прекращения контракта не проверены.

Указанное дело было принято к производству Могилевским областным судом в качестве суда первой инстанции, при новом рассмотрении дела в иске Х. вновь было отказано.

Результаты рассмотрения дела показали, что истцом действительно подавалось заявление об увольнении по соглашению сторон.

Суду представлены доказательства, что истец склонен к употреблению спиртных напитков, его невыход на работу и подача заявления об увольнении по соглашению сторон фактически были обусловлены нахождением его в указанный день в нетрезвом состоянии.

Выводы в решении о том, что не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон, его намерениях отозвать данное заявление, а также доводы нанимателя о необходимости предупредить его в определенный срок о предстоящем увольнении, являются правильными.

Решением суда Барановичского района и г. Барановичи отказано в удовлетворении заявленных требований П. к Барановичскому райисполкому о восстановлении на работе.

В обоснование своих требований истец ссылался на незаконность прекращения с ним контракта по ст. 37 ТК.

Изучение материалов дела показало, что в связи с вынесением хозяйственным судом Брестской области 17 ноября и 20 декабря 2005 г. определений о назначении истца, директора КУП по оказанию услуг «Барановичский РКБО», временным управляющим, а затем управляющим ОАО «Барановичский завод запасных частей «Автако» распоряжениями Барановичского райисполкома от 1 декабря 2005 г., от 8 февраля 2006 г. он временно освобожден от основной должности.

17 апреля 2006 г. на имя председателя Барановичского райисполкома истцом было подано заявление об освобождении от должности директора КУП по оказанию услуг «Барановичский РКБО» в связи с назначением управляющим ОАО «Барановичский завод запасных частей «Автако».

Истец в заявлении также указал, что претензий по предоставлению в дальнейшем должности директора КУП по оказанию услуг «Барановичский РКБО» иметь не будет.

Разрешая настоящий спор, суд обоснованно не принял во внимание доводы истца о мотивах подачи им заявления об освобождении от должности директора КУП по оказанию услуг «Барановичский РКБО», поскольку они правовых последствий для разрешения данного спора не имели.

Нормы материального права, регулирующие данный спор, также судом применены правильно.

Следует заметить, что применение подпункта 1.25 п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 ноября 2003 г. № 508 «О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)» о приостановлении действующего контракта в судебной практике встречается нечасто.

Согласно приведенной норме назначение лица временным (антикризисным) управляющим влечет освобождение его от выполнения обязанностей по основному месту работы (службы) на период исполнения обязанностей временного (антикризисного) управляющего без освобождения от занимаемой им должности по основному месту работы (службы). При этом за ним сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы (службы) на весь период исполнения обязанностей временного (антикризисного) управляющего.

Лицо, назначенное временным (антикризисным) управляющим, в период исполнения этих обязанностей не может быть понижено по основному месту работы (службы) в должности, классе, классном чине, дипломатическом ранге, звании, а также уволено по инициативе нанимателя, за исключением случаев совершения преступления либо ликвидации органа (организации).

В силу п. 2 Положения о порядке оплаты труда временных (антикризисных) управляющих в производстве по делу об экономической несостоятельности (банкротстве), утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 мая 2004 г. № 553, государственный орган (организация), представивший (представившая) кандидатуру управляющего, после ее утверждения хозяйственным судом заключает с управляющим контракт, предусматривая в нем условия и порядок оплаты труда в соответствии с настоящим Положением. Действие контракта по основному месту работы лица, назначенного управляющим, приостанавливается на весь период исполнения обязанностей управляющего.

Суды обоснованно считали неправомерным односторонний отказ нанимателя от достигнутого соглашения о прекращении контракта, если наниматель не издал приказ об увольнении работника с даты, указанной в заявлении работника, на котором имелась резолюция нанимателя о его согласии прекратить контракт по ст. 37 ТК с указанной даты.

Правильными следует признать выводы в решении суда Ленинского района г. Могилева по делу по иску Б. к УО «Могилевская областная кадетская школа-интернат для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» об изменении формулировки причины увольнения.

При рассмотрении дела судом было установлено, что истец подал заявление о прекращении контракта по соглашению сторон с 23 августа 2007 г. Наниматель выразил свое согласие на увольнение Б. по данному основанию и с указанной даты, однако приказ об этом не издал. После того, как Б. на работу не вышел, нанимателем издан приказ об увольнении истца за совершенный прогул.

Учитывая такие обстоятельства, а также то, что наниматель в одностороннем порядке не вправе аннулировать достигнутое соглашение о прекращении трудовых отношений, суд обоснованно изменил формулировку причины увольнения истца с п. 5 ст. 42 ТК (прогул) на ст. 37 ТК (соглашение сторон).

Расторжение контракта по ст. 41 ТК (по требованию работника)

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока его действия по требованию работника возможно в следующих случаях: 1) болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; 2) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора; 3) по другим уважительным причинам.

Требования о досрочном расторжении контракта истцами заявлялись, как правило, в связи с нарушением нанимателем условий контракта или коллективного трудового договора (например, ввиду невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы, премиального вознаграждения и других выплат, несвоевременного предоставления отпуска, необеспечения безопасных условий труда).

Изучение дел данной категории показало, что, несмотря на подведомственность суду спора о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК, некоторые суды оставляли без рассмотрения заявления истцов по мотивам несоблюдения ими досудебного порядка разрешения спора.

Оставление без рассмотрения таких исков по мотивам несоблюдения предварительного внесудебного порядка является незаконным и препятствует обращению истцов за судебной защитой.

При обращении в суд Ленинского района г. Могилева Б. указывал на то, что на протяжении всего времени его работы в учреждении образования систематически несвоевременно выплачивается и не в полном размере начисляется заработная плата. Поскольку нанимателем допускаются нарушения законодательства о труде, истец просил досрочно расторгнуть контракт.

Определением суда исковое заявление Б. оставлено без рассмотрения и ему разъяснено о необходимости разрешения данного спора в комиссии по трудовым спорам учреждения образования.

Свое определение суд мотивировал тем, что, исходя из положений ст. 241 ТК, спор по заявлению работника – члена профсоюза (истец – член профсоюза) о досрочном расторжении контракта в связи с существенными нарушениями условий контракта нанимателем при наличии комиссии по трудовым спорам непосредственно рассмотрению в суде не подлежит.

По таким же основаниям судами Заводского и Октябрьского районов оставлялись без рассмотрения заявления истцов о досрочном расторжении контрактов.

Оставляя заявления истцов без рассмотрения, в некоторых случаях суды не учитывают, что согласно ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается не только специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, но и (или) судом, поэтому спор о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта является подведомственным суду.

К. в исковом заявлении указал, что работает по контракту электрогазосварщиком. Поскольку ответчик систематически не обеспечивает его спецодеждой и защитными средствами, просил суд установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде и контракта, обязать ответчика расторгнуть с ним контракт по ст. 41 ТК.

Определением суда Заводского района г. Минска иск К. оставлен без рассмотрения в связи с несоблюдением порядка предварительного внесудебного разрешения спора.

Суд в определении указал, что до возбуждения в суде дела о досрочном расторжении контракта истец к нанимателю по вопросу допущенных им нарушений законодательства о труде не обращался, поэтому он вправе обратиться за судебной защитой только после того, как наниматель откажет в удовлетворении его требований о досрочном расторжении контракта.

Указанные выводы в определении суда являются неправильными и препятствовали обращению К. за судебной защитой.

В случае обращения работника непосредственно в суд с требованием о досрочном расторжении контракта, некоторые суды, рассмотрев иск по существу и установив обстоятельства, связанные с нарушением нанимателями законодательства о труде, необоснованно отказывают истцам в удовлетворении заявленных требований по тем мотивам, что истец с требованием о досрочном расторжении контракта к нанимателю не обращался.

В общество с ограниченной ответственностью Я. был принят на работу по контракту в должности директора. Как установил суд, за весь период работы ему не выплачивалась заработная плата, в связи с чем он просил досрочно расторгнуть контракт по ст. 41 ТК и взыскать в его пользу заработную плату.

Суд Центрального района г. Минска вынес решение о взыскании в пользу истца заработной платы, а в иске о досрочном расторжении контракта отказал, ссылаясь на то, что истец с таким требованием к нанимателю не обращался.

Как уже указывалось, в процессе изучения практики рассмотрения споров о контрактной форме найма были установлены случаи, когда суды необоснованно отказывают в удовлетворении исков работников об изменении формулировки причины увольнения на ст. 41 ТК, ссылаясь на то, что истец не обращался в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде для установления данного факта.

С. в заявлении суду указал, что работал старшим мастером смены. В марте 2006 г. он подал нанимателю заявление о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК, но был уволен по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Считая увольнение незаконным, истец просил изменить формулировку причины увольнения на ст. 41 ТК.

Суд Октябрьского района г. Могилева признал незаконным увольнение истца по п. 4 ст. 42 ТК, однако в удовлетворении требований об изменении формулировки причины увольнения отказал.

Выводы суда мотивированы тем, что истец обратился к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением последним его условий при отсутствии документов уполномоченных органов о наличии этих нарушений.

Постановлением президиума Могилевского областного суда судебные постановления по делу обоснованно отменены, поскольку факты нарушений условий контракта, указанные в письме Могилевского областного управления Департамента государственной инспекции труда и письме Могилевской областной организации профсоюза, Белорусского профессионального союза работников химической, горной и нефтяной отраслей промышленности, подлежали проверке в суде.

При новом рассмотрении дела суд Октябрьского района г. Могилева исковые требования истца удовлетворил.

Как правило, суды обоснованно удовлетворяли требования истцов о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК, если доказательства о допущенных нанимателем нарушениях законодательства о труде, либо имевшихся у работника уважительных причинах, препятствующих продолжению работы по контракту, были подтверждены.

В соответствии со ст. 462 ТК надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством.

Как показывает изучение дел, наниматели не всегда реагировали на предписания специально уполномоченных государственных органов о нарушении законодательства о труде, коллективного договора или контракта, отказывали работнику в требовании о досрочном расторжении контракта и увольняли его по другим основаниям, предусмотренным ТК.

Данное обстоятельство не препятствует работнику обратиться непосредственно в суд за разрешением возникшего спора.

В обоснование заявленных требований истец обязан представить суду доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, условий контракта либо указать на другие уважительные причины, препятствующие выполнению работы по контракту.

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта суды обоснованно исходили из того, что представления, предписания и иные акты специально уполномоченного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза – о фактах нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (ч. 2 ст. 41 ТК).

Доказательства о допущенных нанимателем фактах нарушения законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта приводятся только в мотивировочной части решения суда, его резолютивная часть не должна содержать указаний на установление данного факта.

Т. в заявлении суду указал, что работал по контракту в должности психолога. Поскольку наниматель нарушил условия контракта в части срока выплаты заработной платы, он обратился с заявлением о досрочном его расторжении по ст. 41 ТК, однако был уволен по п. 5 ст. 35 ТК.

Истец просил признать его увольнение незаконным и изменить формулировку причины увольнения на ст. 41 ТК.

Решением суда Октябрьского района г. Минска требования истца удовлетворены.

Суд в решении указал, что Минским городским Департаментом государственной инспекции труда установлен факт нарушения ответчиком условий контракта в части срока выплаты заработной платы. Данное обстоятельство не отрицалось в суде представителем ответчика и подтверждено другими письменными доказательствами.

Обобщение судебной практики показало, что имели место случаи, когда наниматель увольнял работника за виновные действия, а работник, в свою очередь, ссылался на поданное им заявление о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК. В таких случаях некоторые суды необоснованно указывали на то, что подача заявления о досрочном расторжении контракта не имеет отношения к спору об увольнении за виновные действия.

С. в исковом заявлении указал, что он работал в должности начальника лесопильного цеха на условиях контракта, уволен с работы по п. 2 ст. 47 ТК за попытку совершить хищение имущества нанимателя. Истец просил восстановить его на работе, поскольку виновных действий он не совершал.

Суд Пинского района и г. Пинска в удовлетворении заявленных требований истцу отказал, мотивируя решение тем, что у нанимателя имелись основания для увольнения С. в связи с утратой доверия, выразившейся в нарушении порядка отпуска товарно-материальных ценностей. Доводы истца о том, что настоящей причиной его увольнения явилось обращение в специально уполномоченные государственные органы о допущенных нанимателем нарушениях законодательства о труде, суд признал несостоятельными.

Суд кассационной инстанции оставил решение без изменения.

Президиум Брестского областного суда по протесту заместителя Председателя Верховного Суда отменил судебные постановления по делу, указав следующее.

Рассматривая спор, суд не проверил доводы истца об отсутствии его вины в образовавшихся излишках продукции, не дал оценку критическим замечаниям истца в адрес нанимателя, содержащимся в его обращениях в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, а также заявлению истца о намерении досрочно расторгнуть контракт.

Поскольку при новом рассмотрении дела факты нарушения нанимателем условий контракта и законодательства о труде как в отношении истца, так и других работников подтвердились, суд признал увольнение незаконным, обоснованно изменил формулировку причины увольнения с п. 2 ст. 47 ТК на ст. 41 ТК.

Некоторые суды ошибочно считают, что в случае удовлетворения требований о досрочном расторжении контракта в пользу истца может быть взыскано пособие в размере двухнедельного среднего заработка, предусмотренное ст. 41 ТК.

Судом Железнодорожного района г. Гомеля вынесено решение об удовлетворении требований Г. об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, в его пользу взыскано выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Решение суда мотивировано тем, что контракт истца предусматривает его расторжение в порядке и по основаниям, заложенным в законодательстве о труде. Поскольку истец уволен с работы в связи с допущенными нанимателем нарушениями законодательства о труде и условий контракта, то с ответчика в его пользу в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК подлежит взысканию выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

С такими выводами согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Гомельского областного суда.

Постановлением президиума Гомельского областного суда, рассмотревшим данное дело по протесту заместителя Председателя Верховного Суда, решение изменено, указано, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, а поэтому в случае его досрочного расторжения по требованию работника применяются не только положения ст. 41 ТК, но и другие акты законодательства, регулирующие отношения нанимателя и работника, осуществляющего трудовую деятельность по контракту.

В п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (с последующими изменениями и дополнениями) установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора контрактной формой найма не предусмотрена и распространяется на случаи расторжения других срочных трудовых договоров.

Разрешая настоящий спор, суд надзорной инстанции обоснованно указал, что доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде и условий контракта представлены: истцу не выдавалось ежемесячно спецпитание, спецодежда, несвоевременно выплачен средний заработок за время трудового отпуска, поэтому основания для досрочного расторжения контракта имелись.

С учетом указанных обстоятельств, требования Г. о взыскании минимальной компенсации за ухудшение правового положения удовлетворены и с ответчика в пользу истца взысканы три среднемесячные заработные платы.

Споры работников об изменении формулировки причины увольнения

При рассмотрении споров об изменении формулировки причины увольнения, суды обоснованно исходили из того, что если наниматель не соглашается с требованием работника расторгнуть контракт по ст. 41 ТК, работник вправе обратиться за разрешением данного спора в суд, но не вправе прекратить работу, поскольку может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным ТК.

Вместе с тем в случае увольнения истца в связи с совершением прогула (п. 5 ст. 42 ТК) суду необходимо проверить его доводы о причинах невыхода на работу и допущенных нанимателем нарушениях законодательства о труде (например, в связи с необеспечением нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдением норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

З. в заявлении указал, что работал у ответчика экспедитором и уволен за прогулы. Полагая, что уволен без законных оснований, истец просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК.

Материалами дела установлено, что истец 12 февраля 2007 г. покинул рабочее место, а 19 февраля 2007 г. подал нанимателю заявление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с нарушением законодательства о труде, поскольку факт нарушения был установлен Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты 15 февраля 2007 г.

Из письма Департамента государственной инспекции труда от 15 февраля 2007 г. усматривается, что при проверке данного предприятия установлены отдельные факты нарушения законодательства о труде, однако они не являлись безусловным основанием к расторжению трудового договора по требованию работника.

Суд Партизанского района г. Минска в удовлетворении иска З. отказал, указав, что он не имел права в одностороннем порядке прекращать трудовые отношения и не выходить на работу без уважительных причин.

В процессе изучения дел данной категории также установлено, что отдельные наниматели без согласия работников существенно изменяют их условия труда, за невыполнение трудовых обязанностей привлекают к дисциплинарной ответственности, а затем, несмотря на требования работников о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК, увольняют их по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка).

У. в заявлении суду указал, что в течение 2006 года без его согласия неоднократно переводился нанимателем на другую работу. Так, в декабре без его согласия осуществлен перевод на должность директора розничных торговых предприятий, за неисполнение функциональных обязанностей он привлекался к дисциплинарной ответственности.

22 и 23 марта 2007 г. У. обращался в Столбцовскую межрайонную инспекцию с заявлением об установлении факта нарушения законодательства о труде. 29 марта 2007 г. контракт с ним расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК.

Разрешая спор У. об изменении формулировки причины увольнения с п. 4 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, суд Несвижского района и судебная коллегия по гражданским делам Минского областного суда обоснованно пришли к выводу о том, что требования истца подлежат удовлетворению.

Суду представлены доказательства о нарушении законодательства о труде как в части перевода истца на другую должность, так и в части несвоевременной выплаты заработной платы, непредоставления трудового отпуска.

Расторжение контракта с руководителями организаций (ст. 259 ТК)

Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителями организаций предусмотрены ст.ст. 257, 259 ТК.

В соответствии со ст. 259 ТК трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определенном трудовым договором.

По смыслу ст. 259 ТК расторжение трудового договора с руководителем организации может быть признано правомерным: 1) если со стороны руководителя не допущены какие-либо действия (бездействия), которые могут быть поставлены ему в вину; 2) если в контракте, заключенном с руководителем, предусмотрена возможность его досрочного расторжения по основаниям ст. 259 ТК и выплаты в связи с этим компенсации.

При отсутствии указанных условий в контракте суды признают увольнение руководителя по ст. 259 ТК незаконным.

Обобщение практики рассмотрения дел данной категории показало, что некоторые трудности у судей вызывает вопрос о выплате денежной компенсации увольняемому работнику.

Правильными являются выводы в решении судов о том, что кроме компенсации за досрочное расторжение контракта по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа, контракт руководителя организации должен содержать минимальную компенсацию за ухудшение правового положения в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине соответствующего органа (организации), заключившего (заключившей) контракт.

М. в исковом заявлении указала, что работала директором открытого акционерного общества. В связи с увольнением с работы по ст. 259 ТК просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Решением суда Ленинского района г. Могилева требования истицы удовлетворены. Как установил суд, в контракте истицы не было предусмотрено условие о его досрочном расторжении и выплате компенсации в связи с таким увольнением.

Суды отказывают в удовлетворении исков об изменении формулировки причины увольнения со ст. 259 ТК на ст. 41 ТК в тех случаях, когда установлено, что при увольнении руководителя организации требования закона и условия контракта не были нарушены.

Е. в заявлении суду указала, что работала директором средней общеобразовательной школы, уволена по ст. 259 ТК в связи с принятием собственником имущества организации решения о досрочном расторжении контракта, просила суд изменить формулировку увольнения на ст. 41 ТК.

Решением суда в иске истице отказано по следующим основаниям.

В соответствии с Уставом государственного учреждения образования средняя общеобразовательная школа является юридическим лицом государственной формы собственности, финансируемой из местного бюджета. Собственником имущества является Смолевичский райисполком, а органом государственного управления, который уполномочен собственником имущества школы, является отдел образования Смолевичского райисполкома.

Отдел образования осуществляет свои полномочия на основании Положения об отделе образования, в соответствии с п. 3.6.3 которого, принимает и увольняет в установленном порядке подчиненных отделу образования руководителей учреждений и их заместителей по воспитательной работе.

Контракт истицы содержал условие о досрочном его расторжении по ст. 259 ТК с выплатой компенсации в размере среднемесячной заработной платы.

Поскольку нарушений порядка и условий увольнения истицы суд не установил, в удовлетворении требований об изменении формулировки причины увольнения Е. отказано.

Рассмотрение судами исков работников, уволенных по дополнительным основаниям прекращения контракта, вытекающих из требований Декрета № 29, Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», Директивы Президента Республики Беларусь от 27 декабря 2006 г. № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата» и других нормативных правовых актов

Рассматривая дела указанной категории, суды обоснованно проверяли, содержит ли контракт работника указание на дополнительные основания его прекращения, подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела.

Суды первой, кассационной и надзорной инстанций, как правило, в решении делали ссылку на норму материального права, предусмотренную ТК (пп. 7, 8, 9 ст. 42), а если такая норма для прекращения контракта с работником в ТК отсутствовала, правильно указывали на соответствующий пункт заключенного с работником контракта (например, необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства; необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца).

Судом Барановичского района и г. Барановичи рассмотрено дело по иску к транспортному предприятию Белорусской железной дороги о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Решением суда в удовлетворении заявленных требований истцу отказано.

При рассмотрении дела суд установил, что истец работал главным ревизором, в его должностные обязанности включена функция по организации контроля за обеспечением безопасности движения поездов.

В декабре 2006 г. на обслуживаемом Барановичским отделением Белорусской железной дороги участке произошло столкновение двух хозяйственных поездов, в результате которого были травмированы работники дистанции пути.

Согласно заключению государственного инспектора труда причиной несчастного случая стала неудовлетворительная организация безопасности движения поездов при подготовке и производстве путевых работ, контроль за выполнением таких работ был возложен на истца.

Выводы суда о том, что у нанимателя имелись законные основания для увольнения истца по п. 18 контракта за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, содержание которого соответствует требованиям Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), являются правильными.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее смерть работника (п. 9 ст. 42 ТК), суды обоснованно исходили из того, что под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников (п. 40 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Я. работал начальником подземного горного участка рудника, с ним заключен контракт до августа 2009 г. В апреле 2007 г. истец уволен по п. 9 ст. 42 ТК в связи с грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим смерть машиниста участка. Обосновывая в суде требования о восстановлении на работе, истец ссылался на то, что потерпевший работник, пройдя проверку знаний по охране труда, допустил нарушение технологической дисциплины, что и стало причиной его гибели.

Суд Солигорского района удовлетворил исковые требования истца, указав, что постановлением следователя прокуратуры Солигорского района в возбуждении уголовного дела против истца отказано за отсутствием состава преступления, несчастный случай произошел вследствие нарушения норм охраны труда и правил техники безопасности, допущенных самим потерпевшим. Действия Я., как начальника горного участка, не состояли в прямой причинной связи с наступившими последствиям.

Исходя из изложенного, суд пришел к выводу о необоснованности увольнения истца по п. 9 ст. 42 ТК.

Вместе с тем не во всех случаях судами правильно применялись положения п. 7 ст. 42 ТК при увольнении работников, с которыми заключен контракт, за нарушения п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь № 29, Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», условий контракта, выразившихся в распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

В силу п. 2.10 Декрета № 29 дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, а не появление на работе в указанном состоянии.

Г. работал токарем 5 разряда, по приказу нанимателя был направлен в командировку на ОАО «Завод швейных машин» в г. Орша на период с 5 июня по 1 июля 2006 г.

6 июня 2006 г. в рабочее время Г. совместно с другим работником предприятия появился на территории ОАО «Завод швейных машин» в г. Орша в состоянии алкогольного опьянения. Результаты медицинского освидетельствования подтвердили нахождение указанных лиц в нетрезвом состоянии.

Оспаривая увольнение с работы за распитие спиртных напитков в рабочее время и по месту работы, истец Г. указал на то, что таких действий он не совершал, спиртные напитки употреблял в гостинице, на работу прибыл в легкой степени алкогольного опьянения.

Разрешая настоящий спор, суд Жлобинского района указал на неправильное применение ответчиком положений п. 2.10 Декрета Президента № 29, восстановил истца на прежнее место работы.

С выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Гомельского областного суда. Определением судебной коллегии решение суда оставлено без изменения.

На указанные судебные постановления принесен протест председателем Гомельского областного суда, в котором указано на невыяснение судом первой инстанции ряда обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного рассмотрения дела.

При новом рассмотрении дела суд, установив, что истец находился в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии и, руководствуясь п. 49 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», правильно применил норму материального права, указав на расторжение контракта с истцом по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Рассмотрение исков работников, правовой статус которых регулируется специальными законодательными актами

Изучение практики рассмотрения трудовых споров, истцами по которым были работники, имеющие специальный статус (государственные служащие, прокурорские работники, сотрудники органов внутренних дел, таможенных органов и другие), показало, что суды, как правило, правильно применяли законодательство, определяющее их правовой статус.

К числу нормативных правовых актов, регулирующих порядок заключения и прекращения контрактов с такими лицами, в частности относятся: Указ Президента Республики Беларусь от 5 июля 2002 г. № 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями); Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета Государственного контроля, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 20 декабря 2007 г. № 660; Положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 7 октября 2003 г. № 1271 (с изменениями и дополнениями); Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 604 (с изменениями и дополнениями); Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1875 (с изменениями и дополнениями)) и другие нормативные правовые акты.

Б. уволен с должности участкового инспектора районного отдела внутренних дел по п. 154.13 Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь за нарушение служебной дисциплины.

Материалами служебной проверки были установлены факты выезда истцом без разрешения руководства РОВД за пределы района в период несения службы по усиленному варианту, прогулов, совершенных в марте и апреле 2007 г., непринятия мер к привлечению к ответственности граждан П. и М., а также непринятия мер реагирования по заявлению Е.

Разрешая спор Б. к УВД Гродненского облисполкома о восстановлении на работе, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, суд Ленинского района г. Гродно при вынесении решения обоснованно пришел к выводу о том, что для прекращения контракта с истцом имелись законные основания.

Нормы Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь (п. 154.13), п. 28 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218, предусматривают увольнение сотрудника органов внутренних дел за нарушение служебной дисциплины.

Доказательства, свидетельствующие о допущенных истцом нарушениях, суду были представлены.

Кроме того, разрешая споры граждан, имеющих специальный статус, суды, руководствовались тем, что вопросы, не предусмотренные контрактом, регулируются законодательством о труде. При этом суды принимали во внимание не только предусмотренные контрактом основания его прекращения, но и соглашались с увольнением работника в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Суд Ленинского района г. Гродно отказал в иске А. к прокуратуре Гродненской области и Генеральной прокуратуре Республики Беларусь о восстановлении на работе в должности помощника прокурора.

Материалами дела установлено, что приказом Генерального прокурора Республики Беларусь от 1 ноября 2007 г. истица уволена из органов прокуратуры на основании п. 27з) Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь, утвержденного постановлением Верховного Совета Республики Беларусь от 25 июня 1996 г. № 396-ХIII, за допущенные нарушения законности при расследовании уголовных дел о совершении тяжких и особо тяжких преступлений, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей.

При вынесении указанного решения суд обоснованно сослался на указанное Положение, предусматривающее дисциплинарную ответственность, в том числе увольнение с лишением классного чина, за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Суд при вынесении решения руководствовался также положениями Указа Президента Республики Беларусь от 29 октября 2007 г. № 540 «О привлечении к ответственности должностных лиц государственных органов» за упущения и серьезные недостатки в организации работы в органах внутренних дел и прокуратуры по своевременному изобличению и пресечению преступной деятельности бывшего работника милиции С., совершившего ряд умышленных убийств и других тяжких преступлений в Гродненской области.

Правильными являются выводы в решении суда Лепельского района и определении судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда по делу по иску Е. к в/ч 73498 об отказе в восстановлении на работе.

Контракт с истцом – начальником группы военизированной охраны заключен 28 мая 2004 г. сроком на 5 лет. 18 января 2007 г. условия контракта были изменены, и с согласия сторон контракт в части окончания срока его действия изменен до достижения истцом пенсионного возраста, то есть до 16 февраля 2007 г. По истечении указанного срока трудовые отношения прекращены по п. 2 ст. 35 ТК.

Проверяя доводы истца о причинах внесения изменений в действующий контракт в части окончания срока его действия, суды первой и кассационной инстанций обоснованно сослались на положения ст. 13 Закона Республики Беларусь «Об охранной деятельности в Республике Беларусь», согласно которым работниками военизированной охраны могут быть совершеннолетние граждане Республики Беларусь, не достигшие пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет).

При вынесении данного решения принято во внимание то обстоятельство, что по состоянию на 16 февраля 2007 г. истец достиг предельного возраста, установленного для работников военизированной охраны, поэтому продолжение с ним трудовых отношений на условиях заключенного контракта не представлялось возможным.

Рассмотрение требований работников о выплатах при увольнении

Судами рассмотрено значительное количество дел о выплатах, причитающихся работнику в связи с прекращением контракта. Как правило, суды обоснованно оставляли без рассмотрения исковые заявления о взыскании недополученной заработной платы по п. 1 ст. 165 ГПК, если истцом не был соблюден порядок предварительного внесудебного разрешения дела; отказывали в удовлетворении иска работнику о выплате среднего заработка, когда отсутствовала вина нанимателя в задержке расчета при увольнении.

Обобщение практики рассмотрения споров о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, за задержку окончательного расчета, несвоевременную выдачу трудовой книжки показало, что в большинстве случаев суды доверчиво относятся к представленному истцами или представителями ответчика расчету.

В решении суда, как правило, расчет подлежащей выплате денежной суммы не приводится. В ряде случаев аналогичная ошибка допускается и судом кассационной инстанции.

В связи с этим следует заметить, что требования к оформлению исковых заявлений и обоснованию требований о выплатах в пользу работника такие же, как и по другим требованиям. К материалам дела должен приобщаться расчет заработной платы, составленный истцом, возражения ответчика с представлением расчета выплат и т.д.

Мировые соглашения

Утверждая мировые соглашения, некоторые суды не учитывают, что согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда от 28 июня 2001 г. № 7 «О применении норм Гражданского процессуального кодекса при рассмотрении дел в суде первой инстанции» (с изменениями и дополнениями) условия мирового соглашения подлежат четкому изложению с тем, чтобы не было неясностей и споров по поводу его содержания при исполнении.

Я. в исковом заявлении просил прекратить контракт по ст. 41 ТК, взыскать с ответчика компенсацию за ухудшение своего правового положения, возместить моральный вред.

В судебном заседании стороны выразили согласие заключить мировое соглашение на условиях выплаты истцу трех среднемесячных заработных плат за ухудшение его правового положения, возмещение морального вреда и отказа истца от своих требований о досрочном расторжении контракта.

Определением суда Молодечненского района утверждено мировое соглашение на указанных выше условиях.

Между тем в определении не нашли разрешения вопросы о том, по каким основаниям ТК должен быть уволен истец, если срок его контракта истек, а также какой нормой материального права следует руководствоваться при выплате истцу компенсации за ухудшение правового положения.

Суд Московского района г. Минска утвердил мировое соглашение по делу по иску Б. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и взыскании судебных расходов.

Определением суда на ответчика возложена обязанность восстановить истицу в должности лаборанта, выплатить в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 февраля по 12 апреля 2007 г. за вычетом налогов и полученного истицей выходного пособия при увольнении, возместить расходы по оказанию помощи представителя.

При этом суд не произвел расчет причитающейся к выплате в пользу истицы денежной суммы и не убедился в правильности расчета, не решил вопрос о взыскании с ответчика государственной пошлины.

Исполнение вынесенного судом определения по указанному делу не представляется возможным.

Принимая во внимание, что споры о контрактах среди других трудовых споров составляют значительное количество, требуют постоянного совершенствования познаний в области законодательства о труде, суду необходимо принимать меры к надлежащей подготовке дел к судебному разбирательству. С целью процессуального закрепления распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определения достаточности доказательств по делу, исследования фактов пропуска срока обращения в суд практиковать по данной категории споров проведение предварительных судебных заседаний.

 

Управление обобщения судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь