 | Официальная правовая информация |
ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
О практике рассмотрения судами споров о дисциплинарной ответственности работников (по материалам обзора)
Пленум Верховного Суда Республики Беларусь обсудил 28 июня 2012 г. результаты судебной практики и принял постановление № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников». Необходимость рассмотрения данного вопроса обусловлена принятием новых нормативных правовых актов о дисциплинарной ответственности некоторых категорий работников, возникающими у судов вопросами по применению отдельных норм действующего законодательства о дисциплинарной ответственности.
Проведенное Верховным Судом обобщение судебной практики показало, что суды испытывают затруднения в применении норм материального права, касающихся вопросов о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий, применения норм процессуального права о соблюдении досудебного порядка разрешения трудовых споров, соотношения норм Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) и специального законодательства при рассмотрении исков, заявленных работниками, дисциплинарная ответственность которых предусмотрена дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине.
Общее количество трудовых споров, рассматриваемых судами в последние годы, практически не уменьшается. Так, в 2009 году судами республики рассмотрено 12 159 дел, вытекающих из трудовых правоотношений, в 2010 году – 12 755 дел, в 2011 году – 9 428 дел. При этом увеличилось количество дел, возбуждаемых по искам работников, правовой статус которых определяется специальным законодательством (государственные служащие, сотрудники органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов и др.).
Возбуждение дел и подготовка их к судебному разбирательству
Одной из особенностей рассмотрения дел по спорам о применении дисциплинарных взысканий является соблюдение обязательного внесудебного порядка разрешения спора в предусмотренных законодательством случаях. Споры о применении дисциплинарных взысканий подведомственны комиссии по трудовым спорам (далее – КТС), если работник является членом соответствующего профсоюза, либо если работник – не член профсоюза по своему выбору обратился в КТС (ст. 236 ТК, п. 2 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума от 29 марта 2001 г. № 2)).
Отдельными дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине также предусмотрен обязательный внесудебный порядок обжалования дисциплинарного взыскания в вышестоящий орган (вышестоящему должностному лицу).
Судьи в основном выясняли вопрос о соблюдении истцами установленного законом обязательного внесудебного порядка разрешения спора о применении дисциплинарных взысканий. Однако имеют место случаи, когда данный вопрос выяснялся не на стадии возбуждения дела, а при подготовке дела к судебному разбирательству.
Определением суда Солигорского района исковое заявление Ч. к ОАО «М.» об отмене дисциплинарного взыскания оставлено без рассмотрения по п. 1 ст. 165 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) в связи с несоблюдением предварительного внесудебного порядка разрешения дела. При подготовке дела к судебному разбирательству судья установил, что истец являлся членом профсоюза и на предприятии создана КТС, в которую истец не обращался. Вместе с тем факт несоблюдения предварительного внесудебного порядка разрешения спора был очевиден уже при возбуждении дела, что являлось основанием для отказа в возбуждении дела по п. 2 ст. 246 ГПК.
По делу по иску К. к УВД Г-ского облисполкома о восстановлении на службе в органах внутренних дел судья суда Жлобинского района не учел, что согласно п. 50 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218 (с изм. и доп.), в случае несогласия с решением о применении дисциплинарного взыскания сотрудник органов внутренних дел вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику в течение трех месяцев со дня ознакомления его под расписку с приказом о применении дисциплинарного взыскания, а затем в суд. По данному делу ответ из МВД об отказе истцу в снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения поступил в суд в ходе рассмотрения дела. Таким образом, при возбуждении дела судья не проверил соблюдение обязательного внесудебного порядка разрешения спора.
В то же время, если дисциплинарное взыскание или увольнение произведено высшим должностным лицом данного ведомства (Министром, Председателем), соблюдение указанного порядка обжалования не требуется.
Отдельными дисциплинарными уставами прямо предусмотрено, что жалоба на решения Министра (Председателя) о применении дисциплинарного взыскания подается непосредственно в суд (п. 45 Дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям; п. 31 Дисциплинарного устава Следственного комитета).
Некоторые суды не учитывали, что особенности внесудебного порядка обжалования дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников предусмотрены специальными нормативными правовыми актами.
Так, по делу по иску А. к Г-скому СПК об отмене приказа о дисциплинарном взыскании и лишении премии судья суда Глусского района ни при возбуждении дела, ни при его подготовке не выяснил вопрос о том, создана ли у нанимателя КТС и соблюден ли истцом обязательный внесудебный порядок разрешения спора, предусмотренный пп. 66–68 Примерного устава колхоза (сельскохозяйственного производственного кооператива), утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 2 февраля 2001 г. № 49 «О некоторых вопросах организационно-правового обеспечения деятельности колхозов».
Изучение показало, что подготовка к судебному разбирательству дел об отмене дисциплинарных взысканий в целом соответствовала требованиям ГПК. Судьи предлагали сторонам представить в судебное заседание необходимые доказательства либо самостоятельно их истребовали. В обязательном порядке у нанимателей истребовались копии трудового договора (контракта), коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов о приеме на работу и о применении к истцу дисциплинарного взыскания, письменное объяснение работника, акты об отказе работника от дачи объяснения и от ознакомления с приказом, доказательства, подтверждающие противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (выписка из табеля учета рабочего времени, акты о совершении дисциплинарного проступка, докладные, медицинское заключение, листки нетрудоспособности, справки лечебных учреждений, материалы служебных проверок и др.).
По изученным делам по спорам о применении дисциплинарных взысканий суды в основном правильно руководствовались ст. 242 ТК и п. 5 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 о сроке обращения в суд. Пропуск срока для обращения в суд не являлся препятствием для возбуждения дела, а в процессе рассмотрения спора суды исследовали обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска срока обращения в суд.
Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин как основание для отказа в иске суды правильно применяли только по заявлению представителя ответчика, сделанному им до вынесения решения.
Однако отдельными судами неправильно применяются как основание для отказа в иске положения ст. 239 ТК, предусматривающей, что решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения КТС.
Так, по делу по иску Т. к ЗАО «Г.» об отмене дисциплинарного взыскания судом Советского района г. Гомеля пропуск десятидневного срока обжалования решения КТС в суд был признан пропуском срока исковой давности, в связи с чем было вынесено решение об отказе истцу в иске.
Следует иметь в виду, что сроки обращения в органы по рассмотрению трудовых споров установлены ст. 242 ТК. Предусмотренный ст. 239 ТК десятидневный срок для обжалования в суд решения КТС не является сроком исковой давности и его пропуск не может являться основанием для отказа в иске.
Споры об отмене дисциплинарных взысканий
В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
При рассмотрении споров об отмене дисциплинарного взыскания суды выясняли, имело ли место нарушение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также оценивали законность и обоснованность действий нанимателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания.
При этом суды правильно исходили из того, что дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение именно трудовых обязанностей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не может влечь применение мер дисциплинарного взыскания.
П., работавший заместителем главного инженера ЗАО «Т.», уволен по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Рассматривая дело, суд установил, что истцу объявлен выговор за нанесение оскорбления работнику этой же организации М. Суд Фрунзенского района г. Минска пришел к правильному выводу, что действия истца образуют состав административного правонарушения, а не дисциплинарный проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем в решении суда необоснованно указано, что данное дисциплинарное взыскание является незаконным и в связи с тем, что в период привлечения П. к дисциплинарной ответственности он находился в отпуске. Данный вывод суда не вытекает из положений главы 14 ТК.
В то же время судам следует иметь в виду, что запрещение применения дисциплинарного взыскания в период нахождения работника в отпуске или во время его болезни установлено некоторыми дисциплинарными уставами (п. 31 Дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь).
Среди основных обязанностей работников в ст. 53 ТК предусмотрена, в том числе, обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам, не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.
И. в заявлении суду указал, что приказом от 27 сентября 2010 г. ему объявлен выговор за уклонение от подготовки к проверке знаний по вопросам охраны труда. Считая взыскание необоснованным, поскольку нарушений, указанных в приказе, не совершал, просил отменить дисциплинарное взыскание.
Решением суда г. Новополоцка, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда, И. в иске отказано.
Судом установлено, что в связи с переводом истца на другую работу для подготовки по новой профессии и обучению вопросам охраны труда И. в рабочее время должен был обучаться на производстве.
Приказом нанимателя истцу объявлен выговор за уклонение от подготовки к проверке знаний по вопросам охраны труда. Основанием для издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности послужила служебная записка начальника Новополоцкого РТС Ш., согласно которой И. в отведенное для самостоятельной подготовки время не занимается самоподготовкой, ведет продолжительные телефонные разговоры и занимается мобильным телефоном, на замечания не реагирует. Согласно распечатке соединений принадлежащего истцу телефонного номера 14 сентября 2010 г. в период времени, отведенный для самоподготовки, им было произведено 22 телефонных соединения, не связанных с работой. Суд пришел к правильному выводу, что во время пользования телефоном в рабочее время, которое предназначено для выполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 110 ТК), истец не исполнял свои трудовые обязанности (в данном случае не осуществлял подготовку к проверке знаний по вопросам охраны труда), в связи с чем наниматель вправе был привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).
По изученным делам суды не всегда учитывали, что дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику за ненадлежащее выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.
В исковом заявлении К. указала, что по распоряжению председателя Ч-ского сельского исполкома на нее как на главного бухгалтера возложена обязанность заключать договоры найма жилых помещений государственного жилищного фонда с гражданами, проживающими в домах исполкома. С данным распоряжением она ознакомлена и частично его выполнила. Однако за ненадлежащее выполнение распоряжения к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, который она просила суд отменить как незаконный.
Решением суда Брагинского района в иске К. отказано, поскольку в должностной инструкции истицы указано, что в своей деятельности бухгалтер руководствуется распоряжениями и указаниями председателя исполкома.
Судебной коллегией по гражданским делам Гомельского областного суда решение суда первой инстанции отменено, по делу вынесено новое решение об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора. Судебная коллегия указала, что возложение на истицу обязанностей по заключению ею договоров найма жилых помещений выходит за пределы профессиональных обязанностей главного бухгалтера, что противоречит ст. 20 ТК. Дисциплинарное взыскание применено за ненадлежащее выполнение работы, не обусловленной трудовым договором и должностной инструкцией, в связи с чем решение суда об отказе в иске признано незаконным.
В соответствии с чч. 5, 6 ст. 199 ТК приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Ц., уволенный по п. 4 ст. 42 ТК в заявлении суду указал, что о приказах о наложении дисциплинарных взысканий от 29 января 2009 г. и от 18 мая 2009 г. ему не было известно, так как объяснения перед наложением дисциплинарных взысканий у него не истребовались, с приказами он ознакомлен не был.
Суд Ленинского района г. Минска, рассматривая дело и оценив доводы сторон и показания свидетелей, пришел к выводу, что истец не был ознакомлен с указанными приказами о наложении на него дисциплинарных взысканий, а поэтому в соответствии со ст. 199 ТК он считается не имеющим дисциплинарных взысканий, а следовательно, отсутствует систематическое неисполнение трудовых обязанностей, в связи с чем удовлетворил иск о восстановлении на работе.
Как показала судебная практика, более позднее ознакомление работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания не влекло признания незаконности этого приказа при доказанности наличия оснований для применения дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела по иску М. к УЗ «К.» об отмене дисциплинарного взыскания Могилевский областной суд (рассматривая дело как суд первой инстанции) обоснованно не принял во внимание доводы истицы о незаконности приказа о наложении дисциплинарного взыскания в связи с тем, что она была несвоевременно с ним ознакомлена.
Из материалов дела усматривается, что нанимателем 15 и 16 марта 2010 г. у истицы было затребовано письменное объяснение о допущенном ею нарушении, однако она письменного объяснения не представила, о чем составлен акт. В день издания приказа о дисциплинарном взыскании от 17 марта 2010 г. истица отсутствовала на работе в связи с нахождением на больничном. С приказом была ознакомлена в первый день после выхода на работу.
Дисциплинарная ответственность за систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Согласно п. 4 ст. 42 ТК увольнение может быть произведено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 32 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2, по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.
Таким образом, увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:
• за ранее совершенные работником дисциплинарные проступки к нему применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора, которые не погашены или не сняты;
• после применения меры дисциплинарного взыскания работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.
По изученным делам дисциплинарная ответственность в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК применялась к работникам, допустившим не менее 2–3 дисциплинарных проступков в течение годичного срока.
Если, несмотря на совершение работником дисциплинарных проступков, дисциплинарные взыскания к нему не применялись, то оснований для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК не имеется.
Решением суда Ивановского района К. восстановлен на работе трактористом-машинистом ОАО «Б.». Судом установлено, что указанное в приказе основание увольнения истца с работы – систематическое неисполнение работником обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, не подтверждено соответствующими доказательствами. Приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не издавались, а совершение истцом мелкого хищения дизтоплива, что явилось поводом для увольнения, достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждено.
Суды не всегда правильно применяли п. 32 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2, не учитывали, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Если после применения дисциплинарного взыскания работником не совершено нового дисциплинарного проступка, то увольнение по п. 4 ст. 42 является незаконным.
Решением суда Слонимского района признано законным увольнение К. по п. 4 ст. 42 ТК с должности инженера-энергетика ОАО «П.С.». В основу увольнения нанимателем положены 6 ранее изданных приказов о применении дисциплинарных взысканий; судом признаны обоснованными 3 приказа. Поводом к увольнению истца 13 августа 2010 г. суд указал необеспечение надлежащей работы дизель-генератора на птичнике, что подтверждено актом от 26 июля 2010 г.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение, поскольку материалами дела не подтвержден тот факт, что после применения последнего дисциплинарного взыскания 29 июля 2010 г. работник допустил новое нарушение трудовой дисциплины, явившееся поводом к его увольнению по п. 4 ст. 42 ТК. Указанный судом первой инстанции в качестве повода к увольнению дисциплинарный проступок был совершен истцом еще до издания последнего приказа от 29 июля 2010 г. о применении дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 32 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении.
Обобщение показало, что у судов возникают сложности при оценке правомерности действий нанимателя при наложении дисциплинарных взысканий за длящийся дисциплинарный проступок. Некоторые суды не учитывали, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Из материалов дела по иску С. о восстановлении на работе в должности начальника участка ЖРЭУ-1 следует, что 12 ноября 2010 г. и 12 января 2011 г. к истцу применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Поводом к увольнению истца 28 января 2011 г. послужил дисциплинарный проступок, связанный с неразрешением жалобы жильца по устранению течи кровли, о чем составлен акт.
Решением суда Октябрьского района г. Минска истец восстановлен на прежнем месте работы, поскольку дисциплинарный проступок, связанный с непринятием мер по жалобе, имел место еще до 12 января 2011 г., то есть до наложения на истца последнего дисциплинарного взыскания.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда первой инстанции отменено с вынесением по делу нового решения об отказе в иске о восстановлении на работе. Судебная коллегия пришла к выводу, что у нанимателя был повод для увольнения истца, поскольку, несмотря на применение меры дисциплинарного взыскания (приказ от 12 января 2011 г.), истец не принял мер по устранению течи кровли, обоснованная жалоба жильца не была разрешена.
При вынесении решения суд первой инстанции не учел, что, если после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение, без уважительных причин не выполняет порученную работу, наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
В ходе обобщения установлено, что суды не всегда оценивали соответствие примененного дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, предшествующей работе и поведению работника на производстве.
Из материалов дела по иску Д. к Могилевскому городскому предприятию «Р.» о восстановлении на работе видно, что к истице применены 2 дисциплинарных взыскания в виде выговоров, а увольнение по п. 4 ст. 42 ТК последовало за преждевременный уход с работы. Решением суда Октябрьского района г. Могилева в иске отказано.
Постановлением президиума Могилевского областного суда решение отменено и дело направлено на новое рассмотрение, поскольку не имелось достаточных оснований для увольнения истицы.
В соответствии с п. 33 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.
Как преждевременный нанимателем был расценен уход Д. с работы на 2 минуты ранее, чем предусмотрено контрактом и правилами внутреннего трудового распорядка. Между тем истица проработала в организации более 7 лет и ранее нареканий со стороны руководства к ней не имелось. При данных обстоятельствах применение такой крайней меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, не соответствует требованиям ч. 3 ст. 198, ч. 2 ст. 202 ТК и п. 33 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2.
Дисциплинарная ответственность за прогул
Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, поэтому законодатель включил его в перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя (п. 5 ст. 42 ТК).
При расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК одним из юридически значимых обстоятельств является отсутствие работника на работе в количестве времени, указанном в законе. Отдельные суды не учитывали, что в соответствии с п. 34 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Решением суда Глусского района отказано в иске о восстановлении на работе Р., уволенного за прогул. Определением судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда указанное решение отменено, по делу вынесено новое решение, которым требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворены, так как суд не исследовал все факты, входящие в предмет доказывания по делу, не установил, имел ли место прогул, а также другие обстоятельства, подтверждающие или опровергающие совершение прогула.
На основании исследованных в суде кассационной инстанции материалов дела и новых доказательств судебная коллегия установила, что истец отсутствовал на работе без уважительных причин менее трех часов, в остальное время выполнял возложенные на него трудовые обязанности, поэтому наниматель не имел права расторгать с ним договор по п. 5 ст. 42 ТК.
Обобщение показывает, что суды правильно, исходя из содержания п. 5 ст. 42 ТК, не признавали прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте, если он находился на территории предприятия.
С. в заявлении указал, что приказом нанимателя он уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин (отсутствие на работе 1 июля 2010 г. более трех часов в течение рабочего дня с 8 часов до 11 часов 40 мин. Истец указал, что прогул он не совершал, находился на территории завода и только временно отсутствовал на своем рабочем месте.
Судом установлено, что истец 1 июля 2010 г. в 8 часов 10 минут проходил в поликлинике рентгенографию тазобедренного сустава, однако в 9 часов он уже находился на работе, что подтвердил свидетель П. Отсутствие истца на рабочем месте и нахождение его на территории завода в других служебных помещениях не могло являться основанием для увольнения за прогул.
Акты об отсутствии истца на рабочем месте судом обоснованно отвергнуты, поскольку в судебном заседании было установлено, что эти документы составлены в отсутствие указанных в них свидетелей.
При таких обстоятельствах суд Бобруйского района и г. Бобруйска обоснованно пришел к выводу об отсутствии прогула и восстановил истца на работе.
Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 34 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2, прогулом также является самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
М. в заявлении суду указал, что работал механиком в сырейно-красильном цехе РПУП «В.». Приказом нанимателя уволен с работы за прогулы. Считая, что прогулов не совершал, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине, просил восстановить на работе.
При рассмотрении дела судом установлено, что истец отсутствовал на работе с 26 ноября по 13 декабря 2009 г. в связи со сдачей экзаменов и зачетов в учреждении образования. Из материалов дела видно, что истец обучался на заочном отделении Витебского государственного университета, получал второе высшее образование не по направлению нанимателя. В заключенном с истцом контракте не содержалась обязанность нанимателя предоставлять истцу отпуск в связи с обучением на заочном отделении, не предусмотрены подобные гарантии работникам предприятия и в коллективном договоре. При таких обстоятельствах судом сделан правильный вывод, что гарантии, установленные ст.ст. 215–220 ТК и другим законодательством, на истца не распространяются. Учебный отпуск для сдачи экзаменов и зачетов мог быть предоставлен истцу лишь по усмотрению нанимателя.
Поскольку истец самовольно ушел в учебный отпуск, что в соответствии с разъяснением, содержащимся в постановлении Пленума от 29 марта 2001 г. № 2, является прогулом, суд Первомайского района г. Витебска обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе.
В то же время если в трудовом договоре с работником или в коллективном договоре организации установлена обязанность нанимателя предоставлять учебные отпуска работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства, то отсутствие работника во время подготовки и сдачи экзаменов в связи с обучением прогулом не является.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с невыполнением данной работы, суду необходимо выяснять законность перевода.
В заявлении К. указала, что работала в УО «Д.» уборщиком служебных помещений. В связи с производственной необходимостью приказом нанимателя от 3 августа 2010 г. переведена временно на работу кухонной рабочей. Приказом от 11 августа 2010 г. уволена за прогул. Считая увольнение незаконным, так как по состоянию здоровья не могла выполнять обязанности кухонной рабочей, а поэтому не приступила к работе в соответствии с приказом о переводе, просила восстановить ее на работе.
Решением суда Октябрьского района г. Гродно в удовлетворении исковых требований К. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено с направлением дела на новое судебное рассмотрение.
Из записи в медицинской книжке истицы, справки ВКК следует, что истице по состоянию здоровья противопоказана работа в условиях повышенной температуры и связанная с поднятием тяжестей.
Суд не проверил возможность выполнения истицей обязанностей кухонной рабочей без прохождения медицинского осмотра и получения соответствующего допуска, а также не проверил доводы истицы, что работа кухонной рабочей противопоказана ей по состоянию здоровья. Указанные обстоятельства имеют значение для оценки законности перевода истицы, поскольку в силу ч. 2 ст. 33 ТК недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, в том числе и в случае производственной необходимости.
При рассмотрении споров работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности за прогул, обязательному выяснению подлежит такое обстоятельство, как причина отсутствия работника на работе. ТК не содержит перечень уважительных причин, соответственно, это понятие является оценочным.
Некоторые суды, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, при оценке уважительности причин отсутствия не учитывали все заслуживающие внимания обстоятельства.
Решением суда Молодечненского района, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда, К. отказано в иске о восстановлении на работе в должности водителя, так как истец отсутствовал один день на работе без разрешения нанимателя.
По протесту заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь постановлением президиума Минского областного суда состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку судами не дана надлежащая оценка доводам истца об уважительности причин его отсутствия на работе.
Из материалов дела усматривается, что отсутствие истца на работе было обусловлено необходимостью ухода за детьми, один из которых должен был пройти обязательный медицинский осмотр специалистами перед поступлением в первый класс школы, а другой не мог находиться в детском саду из-за аварии в нем. В начале рабочего дня истец обращался к руководству с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в связи со сложившимися семейными обстоятельствами, но ему было отказано. Делая вывод о том, что истец отсутствовал на работе без уважительных причин, суд первой инстанции указанные обстоятельства не принял во внимание и не дал им надлежащей оценки.
При новом рассмотрении дела исковые требования К. удовлетворены.
Изучение свидетельствует, что при оценке уважительности причин отсутствия на работе суды учитывали наличие объективной возможности работника реализовать свои права и интересы вне рабочего времени.
Решением суда Октябрьского района г. Витебска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда, отказано в удовлетворении иска В., уволенному за 2 дня прогулов без уважительных причин. Суд признал необоснованными доводы истца о том, что он посещал управление Департамента государственной инспекции труда, центр гигиены и эпидемиологии, Октябрьский РОВД г. Витебска с жалобами на действия нанимателя в части невыдачи спецодежды, несвоевременной выплаты командировочных расходов. По мнению суда, указанные обстоятельства не освобождали истца от обязанности находиться на работе в рабочее время. Обратиться в указанные организации истец мог путем направления заявлений по почте или посетить их в свободное от работы время.
Дисциплинарная ответственность за распитие спиртных напитков и появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
Согласно п. 7 ст. 42 ТК увольнение работника может быть произведено за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
При рассмотрении дел об отмене дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды наряду с нормами ТК руководствовались Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), п. 1.4 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1).
Решением суда Бобруйского района и г. Бобруйска обоснованно отказано в иске Н. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе в должности мастера в связи с досрочным расторжением контракта за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Материалами дела доказан факт распития истцом спиртных напитков на рабочем месте и, как следствие того, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, что на основании п. 7 ст. 42 ТК и п. 2.10 Декрета № 29 влечет досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя.
При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания необходимым условием является не только наличие основания такой ответственности, но и соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст.ст. 199, 200 ТК.
Изучение свидетельствует, что в судебной практике нередки случаи, когда увольнение работника признавалось судом незаконным в связи с нарушением нанимателем установленных законодательством порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания.
С. работал в филиале ТЭЦ заместителем начальника котлотурбинного цеха. 14 января 2011 г. он был задержан сотрудниками отдела департамента охраны Светлогорского РОВД в связи с подозрением нахождения его на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этот же день он был освидетельствован в наркологическом диспансере районной больницы и согласно протоколу медицинского освидетельствования у него было установлено алкогольное опьянение. В этот же день в отношении истца был составлен протокол о совершении им административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 17.3 КоАП за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения.
На следующий день С. самостоятельно обратился в наркологический диспансер и при освидетельствовании было установлено, что 15 января 2011 г. в момент освидетельствования он был трезв.
Из материалов дела видно, что 17 января 2011 г. С. поставил в известность своего непосредственного руководителя – начальника цеха Ч. о факте его задержания и освидетельствования и о результатах этого освидетельствования, а также о том, что он будет оспаривать данное заключение. Ч. в этот же день доложил о случившемся руководителю организации.
В рамках производства по административному делу судом была назначена судебно-наркологическая экспертиза для устранения противоречий в медицинских заключениях от 14 января и от 15 января 2011 г.
Согласно протоколу заседания Гомельской областной врачебно-контрольной комиссии медицинского освидетельствования для установления факта состояния опьянения от 31 марта 2011 г. при вынесении решения следует руководствоваться протоколом освидетельствования от 14 января 2011 г. и рассматривать физическое состояние С. в тот день как состояние алкогольного опьянения.
Приказом нанимателя от 11 мая 2011 г. С. уволен по п. 7 ст. 42 ТК за нахождение его на работе в состоянии алкогольного опьянения 14 января 2011 г.
Рассматривая дело, суд Светлогорского района пришел к выводу, что нанимателем пропущен установленный законом месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи с чем постановил решение о восстановлении истца на работе.
Судом не приняты во внимание доводы представителя ответчика о том, что о результатах судебно-наркологической экспертизы нанимателю стало известно 14 апреля 2011 г. после получения информации о прекращении судом административного дела в отношении истца в связи с истечением срока привлечения к административной ответственности. Исходя из положений ч. 1 ст. 200 ТК, из месячного срока, установленного для наложения дисциплинарного взыскания, исключается только время болезни работника или пребывания его в отпуске.
Дисциплинарная ответственность за хищение имущества нанимателя
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2, расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применяя указанную норму, суды обоснованно при отсутствии приговора суда или постановления по административному делу признают увольнение по данному основанию незаконным.
Ч. в заявлении суду указала, что с 1997 года работала в должности начальника производственного участка № 3 СПК «Г.». 18 января 2011 г. решением правления уволена с работы по п. 8 ст. 42 ТК за совершение хищения по месту работы. Считая увольнение незаконным, поскольку хищения не совершала, просила восстановить на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и за задержку выдачи трудовой книжки.
При рассмотрении дела судом установлено, что по факту хищения шифера с производственного участка № 3 СПК «Г.» Лунинецким РОВД было возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 205 УК и через месяц приостановлено. Дело в уголовном или административном порядке судом не рассматривалось.
Суд пришел к обоснованному выводу, что истица уволена без законных оснований, поскольку на день издания приказа об увольнении не имелось приговора или постановления суда, вступивших в законную силу, которым бы был установлен факт хищения истицей имущества нанимателя.
При рассмотрении дел данной категории суды правильно исходили из того, что месячный срок для применения увольнения по п. 8 ст. 42 ТК исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.
Прекращение производства по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 10.5 КоАП, по нереабилитирующим основаниям не препятствует нанимателю произвести увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК, если данным постановлением факт хищения установлен.
Дисциплинарная ответственность за нарушение правил охраны труда
Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК. Увольнение по данному основанию может применяться при наступлении увечья или смерти хотя бы одного работника.
Б. в заявлении суду указал, что работал в ОАО «К.» ведущим инженером механизированного отряда, с 31 марта 2009 г. – инженером 1 категории на условиях контракта. Приказом нанимателя от 21 декабря 2010 г. уволен по п. 9 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, одним из доводов истец указал, что для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК требуется причинение увечья или смерти нескольким работникам, а в данном случае имеется только один пострадавший.
Решением суда Кобринского района в иске о восстановлении на работе отказано.
Подпунктом 1.4 п. 1 Директивы от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» государственным органам и организациям предписано в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть.
При рассмотрении дела судом установлено, что 11 августа 2010 г. произошел несчастный случай с находящимся в подчинении Б. трактористом Л., в результате которого он получил травму глаза, что повлекло потерю зрения на один глаз. Полученное телесное повреждение относится к категории тяжких по признаку стойкой утраты трудоспособности.
Согласно заключению главного государственного инспектора труда межрайонной инспекции труда и акту о несчастном случае в перечне лиц, допустивших нарушение законодательства о труде и охране труда, указан истец.
Судом установлено, что приказом нанимателя от 9 февраля 2010 г. Б. был назначен ответственным за обучение и организацию техники безопасности, охраны труда, производственной санитарии, противопожарной и транспортной безопасности. В его обязанности входило также осуществление контроля за соблюдением работниками этого участка производственной дисциплины, правил охраны труда, обеспечение и контроль за наличием у работников средств индивидуальной защиты.
Доводы истца о том, что условием увольнения по п. 9 ст. 42 ТК является причинение увечья нескольким работникам, судом признаны несостоятельными.
Рассмотрение споров по искам работников, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктом 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь № 29
В соответствии с подпунктом 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания его досрочного расторжения по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. При этом Декретом № 29 предусмотрено 10 дополнительных оснований увольнения лиц, работающих по контракту.
При рассмотрении споров по искам работников, уволенных по указанным основаниям, суды правильно исходили из того, что работник может быть уволен по указанным основаниям, если условие об увольнении по дополнительным основаниям включено в заключенный контракт, в котором указаны дополнительные основания его расторжения.
Практика показывает, что наиболее часто увольнение производится по дополнительному основанию, предусмотренному абзацем 7 подпункта 2.10 п. 2 Декрета № 29, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных.
Решением суда Солигорского района, оставленным без изменения судебной коллегией Минского областного суда, К. в иске к РУП ПО «Б.» о восстановлении на работе отказано.
Судом установлено, что К. работал мастером участка технологического комплекса поверхности шахты рудника. Приказом нанимателя он уволен по подпункту 2.10 п. 2 Декрета № 29 за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных.
Основанием его увольнения явился несчастный случай со смертельным исходом, произошедший по вине подчиненного ему работника – водителя погрузчика Н., который, будучи в состоянии алкогольного опьянения, не прошел медицинское освидетельствование, самовольно взял из гаража погрузчик и, выполняя просьбу Ц. о доставке оборудования к шахте, совершил на него наезд.
Согласно должностной инструкции К. в его обязанности входило осуществление контроля за соблюдением подчиненными работниками технологической и трудовой дисциплины и других требований правил внутреннего трудового распорядка, своевременного выполнения производственных заданий согласно положению о выдаче заданий. Должностной инструкцией на мастера возложена персональная ответственность за выполнение обязанностей и использование прав, предусмотренных данным положением.
В нарушение должностной инструкции истец не проконтролировал прохождение Н. медицинского освидетельствования, что позволило ему находиться на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, самовольно взять погрузчик и выполнять работу, не предусмотренную сменным заданием, при выполнении которой произошел несчастный случай со смертельным исходом.
С учетом изложенного у нанимателя имелись основания для увольнения истца за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных. Данное основание увольнения предусмотрено в заключенном с истцом контракте. Порядок увольнения нанимателем соблюден.
Следует обратить внимание, что увольнение должно производиться со ссылкой на подпункт 2.10 п. 2 Декрета № 29, а не на пункт контракта, поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 50 ТК записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по указанным основаниям, суд должен проверить наличие нарушения, установленного соответствующим абзацем подпункта 2.10 п. 2 Декрета № 29, условия увольнения при совершении соответствующего нарушения (в частности, по отдельным основаниям неоднократность нарушений в течение 6 месяцев), а также соблюдение нанимателем порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
М. указала, что работала в должности начальника районного узла почтовой связи на основании контракта. Приказом нанимателя с ней досрочно расторгнут контракт и она уволена за неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан в соответствии с подпунктом 2.10 п. 2 Декрета № 29. Считая увольнение незаконным, так как к ответственности за нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан она ранее не привлекалась, а нарушения в ее работе были выявлены проведенной проверкой впервые и не являются неоднократными, М. просила восстановить ее в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением суда Ленинского района г. Могилева, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда, М. в иске отказано.
Заместителем Председателя Верховного Суда принесен протест об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение.
Подпунктом 2.10 п. 2 Декрета № 29 предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, в том числе за неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан. При этом Декретом № 29 разъяснено, что неоднократным является нарушение порядка рассмотрения обращений граждан два и более раза в течение 6 месяцев.
Из материалов дела усматривается, что контрактом, заключенным с М., предусмотрено, что она может быть уволена по данному основанию. В приказе об увольнении не указано, какие именно нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан были допущены истицей, в чем выразилась неоднократность таких нарушений и в какой период времени они были совершены. Указанные обстоятельства не были выяснены и судом.
Рассматривая дело, суд также не учел положения п. 11 Указа Президента Республики Беларусь от 15 октября 2007 г. № 498 «О дополнительных мерах по работе с обращениями граждан и юридических лиц», согласно которому вышестоящий орган по каждому случаю ненадлежащего рассмотрения подчиненными (подотчетными) ему организациями обращений направляет их руководителю представление о привлечении должностных лиц, допустивших нарушение порядка рассмотрения обращений, к дисциплинарной ответственности, а при выявлении в течение года повторного нарушения этими должностными лицами порядка рассмотрения обращений – представление о применении к данным лицам более строгой меры дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.
Рассмотрение споров по искам государственных служащих
Согласно п. 2 ст. 20 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон о госслужбе) государственный служащий вправе обратиться в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), в иных случаях, предусмотренных законодательством.
Таким образом, государственный служащий вправе обратиться в суд об оспаривании дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, без соблюдения предварительного внесудебного порядка.
Дисциплинарная ответственность государственных служащих и меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к ним за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, установлены ст.ст. 56–57 Закона о госслужбе. В то же время порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок обжалования, снятия и погашения дисциплинарного взыскания определяются законодательством о труде и иными актами законодательства (ч. 4 ст. 57 Закона о госслужбе).
При рассмотрении дел по искам государственных служащих о восстановлении на работе следует иметь в виду, что основания увольнения, которые являются мерами дисциплинарного взыскания, Законом о госслужбе не названы. В связи с этим суд не вправе определять, какие из оснований прекращения государственной службы, предусмотренные в ст. 40 указанного Закона, относятся к мерам дисциплинарного взыскания.
Решением суда Московского района г. Минска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, отказано в удовлетворении исковых требований В. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Судом установлено, что В. работал старшим судебным исполнителем в районном суде Гомельской области. Постановлением начальника ОГАИ РОВД от 9 февраля 2007 г. В. привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 115 КоАП 1984 г. за управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения. Ходатайство начальника управления юстиции Гомельского облисполкома об увольнении истца со службы направлено по факсу Министру юстиции в апреле 2007 г. Приказом Министерства юстиции от 13 апреля 2007 г. и изданным на его основе приказом Главного управления юстиции Гомельского облисполкома от 18 апреля 2007 г. В. уволен с государственной службы по п. 1.9 ст. 40 Закона о госслужбе за совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе.
Одним из доводов истец в исковом заявлении и затем в кассационной и надзорной жалобах указывал, что нанимателем пропущен месячный срок для его увольнения.
При рассмотрении дела судом выяснялся вопрос о соблюдении нанимателем месячного срока для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения со дня обнаружения проступка. Представитель ответчика в суде пояснял, что сведения о том, что В. привлечен к административной ответственности, поступили в Министерство юстиции только 4 апреля 2007 г., в связи с чем приказ об увольнении был издан только в апреле. При таких обстоятельствах у нанимателя имелись основания для увольнения истца, при этом срок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушен.
Суд отказал истцу в удовлетворении заявленных им требований.
В данном случае суд не обязан был проверять, соблюдены ли нанимателем сроки увольнения, поскольку подпунктом 1.5 п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе не указано, что увольнение государственного служащего по п. 1.9 ст. 40 указанного Закона является дисциплинарным взысканием.
Дисциплинарная ответственность прокурорских работников регулируется Законами: «О государственной службе в Республике Беларусь», «О прокуратуре Республики Беларусь», Положением о прохождении службы в органах прокуратуры, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г. № 181. При этом в пп. 52–53 Положения о прохождении службы в органах прокуратуры указаны случаи, когда прокурорские работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.
П. работал начальником отдела прокуратуры Гомельской области. Приказом и.о. Генерального прокурора Республики Беларусь от 15 февраля 2010 г. уволен из органов прокуратуры по подпункту 52.2 п. 52 Положения о прохождении службы в органах прокуратуры, п. 4 ст. 22 Закона о госслужбе за несоблюдение ограничений, связанных со службой в органах прокуратуры, выразившееся в том, что он занимался предпринимательской деятельностью в сфере ритуальных услуг как лично, так и совместно со своими родителями. Считая увольнение незаконным, просил изменить формулировку причины увольнения на увольнение по соглашению сторон.
Решением суда Центрального района г. Гомеля в иске отказано.
Согласно подпункту 52.2 п. 52 Положения о прохождении службы в органах прокуратуры прокурорские работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, в частности, за несоблюдение ограничений, связанных со службой в органах прокуратуры, установленных Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами и настоящим Положением.
Согласно подпункту 1.1 п. 1 ст. 22 Закона о госслужбе государственный служащий не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение, а также быть представителем третьих лиц по вопросам, связанным с деятельностью государственного органа, служащим которого он является, либо подчиненного и (или) подконтрольного ему.
Судом установлено, что служебным расследованием, проведенным Генеральной прокуратурой по представленным из Управления КГБ по Гомельской области материалам, причастность П. к коммерческой деятельности ООО «Р.» была подтверждена. Проверкой установлено, что П. участвовал в работе указанного ООО «Р.», учредителями которого были отец истца и гражданин Л., с которым истец состоял в дружеских отношениях. Свидетели Л. и его мать Л-ва подтвердили, что, несмотря на то, что по документам учредителем ООО «Р.» являлся отец истца, фактически договор о совместном занятии коммерческой деятельностью в сфере ритуальных услуг заключался с П., который был заинтересован в работе ООО «Р.», оказывал всяческое содействие, используя свои знакомства, интересовался и обсуждал бизнес-проект и работу магазина, финансовую деятельность, вносил свои предложения.
Рассмотрение споров по искам работников, несущих дисциплинарную ответственность по дисциплинарным уставам и положениям о дисциплине
В соответствии со ст. 204 ТК особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь. Для таких работников могут предусматриваться помимо установленных ч. 1 ст. 198 ТК и другие меры дисциплинарного взыскания.
Так, Правительством Республики Беларусь утверждены: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь (постановление от 29 сентября 1993 г. № 656); Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь (постановление от 21 апреля 1994 г. № 267); Положение о дисциплине работников Минского метрополитена (постановление от 30 сентября 1994 г. № 100); Положение о дисциплине авиационного персонала гражданской авиации Республики Беларусь (постановление от 31 июля 2001 г. № 1122).
Указанными положениями о дисциплине предусмотрено, что к работникам транспорта за совершение дисциплинарного проступка могут применяться помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде и другие дисциплинарные взыскания (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом; освобождение от выполняемой работы, занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, и др.; увольнение помимо случаев, предусмотренных законодательством о труде).
Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к государственному объединению «Б.». Решением суда Ленинского района г. Минска в иске отказано.
Согласно п. 17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за грубое нарушение работником дисциплины, приведшее к крушению или аварии поездов, в результате чего причинен вред жизни и здоровью людей или не обеспечена сохранность грузов, багажа и вверенного имущества.
В перечень грубых нарушений, за которые к работникам военизированной охраны (старших стрелков и стрелков) может быть применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 17 указанного Положения, входит такое нарушение дисциплины, как оставление поста по охране грузов, объектов.
Из материалов дела видно, что истец работал стрелком военизированной охраны в организации ответчика. 2 августа 2010 г. при выполнении работы по охране вагонов с автотракторной техникой в течение времени с 3:00 до 4:30 он отсутствовал на посту. Приказом нанимателя от 3 августа 2010 г. Т. за указанное нарушение уволен по п. 17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь.
Доводы истца о том, что он отсутствовал с разрешения начальника караула З., который предоставил ему время для отдыха и питания, судом обоснованно отвергнуты, поскольку не нашли подтверждения в судебном заседании.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что Т. самовольно оставил пост по охране груза, в связи с чем у нанимателя имелись основания для его увольнения по п. 17 указанного Положения.
То обстоятельство, что отсутствие на посту не повлекло необеспечение сохранности груза, не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку грубым нарушением дисциплины, влекущим увольнение работника, является сам факт оставления поста.
Особую категорию составляют дела об обжаловании дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения работников органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов и др., которые несут дисциплинарную ответственность по дисциплинарным уставам.
В настоящее время приняты и действуют утвержденные Президентом Республики Беларусь: Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь (Указ от 9 марта 2011 г. № 98), Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь (Указ от 31 августа 1999 г. № 509); Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь (Указ от 29 мая 2003 г. № 218), Дисциплинарный устав органов финансовых расследований Комитета государственного контроля (Указ от 20 декабря 2007 г. № 660), Дисциплинарный устав Следственного комитета Республики Беларусь (Указ от 10 ноября 2011 г. № 518), Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Республики Беларусь (Указ от 26 июня 2001 г. № 355) и др.
При рассмотрении дел указанной категории судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 5 ТК законодательство о труде применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.
В ряде дисциплинарных уставов установлено, что при несогласии с решением о привлечении к дисциплинарной ответственности или с увольнением сотрудник вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд.
Б. в заявлении суду указал, что с 2000 года проходил службу в РОВД, в том числе с 10 июля 2007 г. в должности участкового инспектора инспекции по делам несовершеннолетних.
1 февраля 2008 г. с ним был заключен контракт о службе в органах внутренних дел Республики Беларусь сроком на 5 лет. 5 января 2009 г. Б. подал рапорт на имя начальника УВД Гродненского облисполкома об увольнении со службы по собственному желанию. Приказом начальника УВД Гродненского облисполкома он уволен по п. 154.9 действовавшего в тот период Положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Беларусь за нарушение условий контракта. Считая увольнение незаконным, так как он нарушений условий контракта не допускал, обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула.
Решением суда Лидского района от 10 марта 2009 г. заявленные исковые требования Б. удовлетворены.
Определением судебной коллегии Гродненского областного суда вынесенное решение по делу отменено, а заявление Б. оставлено без рассмотрения на основании п. 1 ст. 165 ГПК.
Разрешая заявленный спор, суд не учел положений п. 50 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь, предусматривающих, что в случае несогласия с решением о применении дисциплинарного взыскания сотрудник органов внутренних дел вправе обжаловать это решение вышестоящему начальнику, а затем в суд.
Б. свое увольнение в установленном в указанных актах специального законодательства порядке не обжаловал, в связи с чем суд обязан был отказать в возбуждении дела в связи с несоблюдением установленного для данной категории дел порядка предварительного внесудебного разрешения дела.
В то же время Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил и Дисциплинарным уставом таможенных органов Республики Беларусь предусмотрена возможность обжалования решения о наложении дисциплинарного взыскания непосредственно в суд.
При рассмотрении дел данной категории судам следует иметь в виду, что, если установленные ТК дополнительные гарантии и компенсации дисциплинарными уставами для сотрудников соответствующих органов не предусмотрены (например, взыскание компенсации морального вреда, взыскание среднего заработка за задержку расчета), суд, с учетом положений ст. 5 ТК, не вправе удовлетворять заявленные требования о предоставлении таких гарантий и компенсаций.
Применение иных мер правового воздействия
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, которые дисциплинарными взысканиями не являются.
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
В локальных нормативных правовых актах не могут устанавливаться новые виды мер воздействия, не предусмотренные действующим законодательством о труде. В частности, нанимателем не могут быть установлены такие меры воздействия, как штраф или лишение предусмотренных законом гарантий (например, лишение работника права на предоставление отпуска в определенный период в случаях, перечисленных в ч. 4 ст. 168 ТК).
Обобщение свидетельствует, что иные меры правового воздействия широко используются нанимателями наряду с применением мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор). Право выбора дисциплинарного взыскания и (или) иной меры правового воздействия в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит нанимателю.
Изучение дел показало, что в судебной практике нет единообразия по вопросу о том, необходимо ли при применении иных мер правового воздействия соблюдать нормы ТК, в частности о порядке и сроках применения дисциплинарного взыскания.
Решением суда г. Новополоцка удовлетворен иск П. об отмене приказа директора УО «Н.» о лишении 50 % базового размера премии за нетактичное поведение с коллегами, что предусмотрено Положением о премировании работников колледжа. В судебном заседании установлено, что данная мера правового воздействия применена к истице с нарушением сроков и порядка, предусмотренных ст.ст. 199, 200 ТК.
В другом случае решением суда Партизанского района г. Минска удовлетворен иск З. к государственному предприятию «Б.» об отмене приказа о депремировании, поскольку наниматель в нарушение требований ст. 199 ТК не истребовал от работника объяснения при издании приказа о лишении премии и не ознакомил с ним работника.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение, так как лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому установленные ст.ст. 199, 200 ТК порядок и сроки в данном случае соблюдаться не должны.
Судам следует иметь в виду, что поскольку такие меры не являются мерами дисциплинарного взыскания, то соблюдение положений ст. 199 и ст. 200 ТК, устанавливающих порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, не требуется. Вместе с тем суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем нормы локальных нормативных актов, регулирующих основания, условия и порядок применения этих мер.
|
Судебная коллегия |
Управление обобщения |